présentation de la loi de finances 2025

CCJF: Présentation de la loi de finances 2025

Le cabinet de conseil juridique et fiscal CCJF a organisé une séance de vulgarisation pour présenter la loi de finances 2025.

L’équipe CCJF a expliqué les réformes majeures du Code Général des Impôts 2025, notamment l’alignement de certaines dispositions sur les normes OHADA.

Les interventions survenues ont été axées sur l’explication des dispositions de la loi de finances 2025, particulièrement :

  • Modification du tome I
  • Et celle du tome II
  • Modification des textes non codifiés
  • Parafiscalité

Grâce à ce travail pédagogique, les entreprises et professionnels ont pu mieux comprendre les implications pratiques de ces nouvelles mesures, y compris des textes non codifiés souvent méconnus.

Au cours de cette séance, M.Brice-Voltaire ETOU-OBAMI a souligné l’importance d’éclairer les contribuables sur les nouvelles dispositions du CGI. De plus, il a salué les efforts déployés lors l’élaboration de la loi de finances 2025 : des préparatifs jusqu’à son adoption.

Dans son interview sur Focus Médias, M.Brice-Voltaire ETOU-OBAMI, déclare:

“CCJF fait obligation chaque année au début du mois de janvier de présenter les changements apportés par la loi de finances 2025. Nous exposons, notamment, les impactes sur les dispositions du code général des impôts notamment son tome I et tome II et les textes non codifiés.”

Allocution de M.Brice-Voltaire ETOU-OBAMI – Focus Médias
Le Cabinet CCJF éclaire les contribuables sur les nouvelles dispositions du CGI

A cet égard, il a mis l’accent sur l’importance de cette séance de cette rencontre. Elle représente une opportunité d’éclairer les entreprises et professionnels sur les nouvelles dispositions du CGI et d’échanger avec eux.

Ce travail de vulgarisation réalisé par CCJF est l’exemple d’accompagnement pour mieux répondre et appliquer ces réformes fiscales.

M.Brice-Voltaire ETOU-OBAMI est Expert-comptable, fondateur du cabinet Exco CACOGES et fondateur du cabinet CCJF.

A NOTER :

CCJF est un Cabinet de Conseil Juridique et Fiscal crée en juillet 2019. Le cabinet est membre des réseaux Exco Afrique et Kreston Global depuis mai 2020.

CCJF est née de la volonté d’offrir à l’économie congolaise une croissance complète, des services de qualité (volet juridique, fiscal et social),

Le cabinet est une marque locale visant à répondre aux exigences prévues par le règlement n°8-19- UEAC-010A.CM.33 portant révision du statut des conseils fiscaux.

Découvrez la présentation de la loi de finances 2025 réalisée par notre cabinet CCJF

présentation de la loi de finances 2025
Présentation de la loi de finances 2025

paiement des titres mis en reste à recouvrer

Flash Info: Le paiement des titres mis en reste à recouvrer

Découvrez notre 1er numéro de Flash Info du mois de janvier 2025 relatif à la note circulaire sur le paiement des titres mis en reste à recouvrer.

Généralités

Le Ministère du Budget, des Comptes Publics et du Portefeuille Public a pris une note circulaire référenciée N°0965/ MBCPPP-CAB relative au paiement des titres mis en reste à recouvrer.

En effet, face à la nécessité incessante de mobiliser les recettes fiscales et l’impératif d’assainir le fichier des restes à recouvrer, des mesures d’accompagnement des contribuables redevables fiscaux de l’Etat ont été prises.

Une occasion pour les contribuables redevables de s’acquitter de leurs dettes.

En effet, la note circulaire sus visée précise non seulement les avantages accordés, mais aussi le délai de paiement, les modalités ainsi que les formalités à accomplir.  

1. Délai de paiement

Le délai accordé aux contribuables concernés part du 06 décembre 2024, date de la signature et de la prise d’effet de ladite circulaire au 31 janvier 2025.

2. Modalités de paiement

  • Paiement par virement bancaire à l’ordre du Trésor Public auprès du Guichet Unique de paiement (GUP), Banque postale 
  • Paiement direct dans le compte du Trésor Public ouvert à la BEAC 

3. Titre de perception

Ici le titre de perception est perçu comme un document émis par le comptable public à tout redevable de produits, redevances et sommes de toute nature, destinés à recouvrer une créance.

En référence de la note circulaire ci-dessus, le titre visé est l’AMR (Avis de Mise en Recouvrement) délivré par l’administration fiscale pour la période allant du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2021.

4. Avantages accordés

Plusieurs avantages seront accordés aux contribuables redevables dans le paiement des titres mis en reste à recouvrer.

Ces avantages sont liés à une réduction du montant dû en principal et en pénalités par rapport aux types de titres :

  • Pour les titres qui ne sont pas contestés
    • Principal : 25%
    • Pénalités : 75%
  • Pour les titres qui ont été contestés et la décision n’a pas encore été rendue
    • Principal : 50%
    • Pénalités : 50%
  • Pour les titres qui ont été contestés et la décision a été rendue
    • Principal : 0%
    • Pénalités : 25%
  • Pour bénéficier de ces avantages accordés par le MBCPPP, les contribuables redevables devraient joindre dans leurs dossiers :
    • La copie du titre de perception et de la décision ;
    • Une copie du titre de perception et de la requête introductive d’instance avec accusé de réception ;
    • Une autre copie du titre de perception. 

5. Formalités à remplir

  • Le contribuable doit adresser une demande au Directeur Général des impôts et des domaines, accompagnée des pièces indiquées au point ci-dessus. Il s’engage par écrit et procède au paiement après avoir obtenu du DGID “l’Etat de liquidation spécial” en deux (2) exemplaires ;
  • Le contribuable doit se munir de son exemplaire, et se rendre au GUP pour le paiement.

Dispositions finales

Après cette opération spéciale, le Ministre du budget, des comptes publics et du portefeuille public adresse un rapport circonstancié .

Pour résumer, afin d’avoir tous les détails relatifs au paiement des titres mis en reste à recouvrer, télécharger le Flash Info ci après :

Le paiement des titres mis en reste à recouvrer
Le régime juridique des réserves

Flash Info: Le régime juridique des réserves

Découvrez notre 12ème numéro de Flash Info du mois de décembre 2024 relatif au régime juridique des réserves.

I. DÉFINITION :

De manière générale, les réserves correspondent à des bénéfices laissés à la disposition de l’entité et non incorporés au capital. L’obligation de constituer des réserves résulte des dispositions statutaires ou règlementaires et des décisions des organes compétents.

II. LES DIFFÉRENTS TYPES DE RÉSERVES :

À noter : Le présent article ne vise pas les sociétés auxquelles une réglementation spéciale impose la constitution des réserves catégorielles (par exemple : banques, sociétés d’assurance, sociétés minières…).

Il convient de distinguer les réserves imposées par l’Acte uniforme relatif au Droit des sociétés commerciales & GIE, les réserves légales de celles qui résultent d’une disposition des statuts de la société ou d’une disposition fiscale.

2.1. LA RÉSERVE LÉGALE :

Elle est prévue par l’article 346 de l’Acte uniforme cité ci-dessus pour les SARL, et par l’article 546. 2e pour les SA.

  • Selon les dispositions de ces articles, à peine de nullité de toute délibération contraire, il doit être pratiqué sur le bénéfice de l’exercice diminué, le cas échéant, des pertes antérieures, une dotation égale à 1/10e au moins affectée à la formation d’un fonds de réserve dit « réserve légale ».
  • La dotation de la réserve légale cesse d’être obligatoire lorsque la réserve légale atteint 20 % (1/5e) du montant du capital social.

Exemple 1 :

  • Bénéfice comptable : 30 000 000
  • Report à nouveau déficitaire : – 10 000 0000
  • Bénéfice net disponible : 20 000 000
  • Dotation réserve légale : 2 000 000 (Soit 20 000 × 1/10)

Exemple 2 :

  • Capital social : 20 000 000
  • Réserve légale antérieure : 6 000 000
  • Bénéfice comptable à affecter : 15 000 000
  • Report à nouveau déficitaire : -10 000 000
  • Bénéfice net disponible : 5 000 000
  • Dotation réserve légale : 500 000 (Soit 5 000 000 × 1/10)

En l’espèce, cette dotation n’est pas obligatoire puisque la réserve légale est supérieure au 1/5e du capital social de la société.

À noter : La réserve légale est un minimum fixé par la loi : la société a toujours la possibilité de prévoir dans ses statuts, un montant de dotation supérieur ou égal à ce minimum légal.

2.2. LES RÉSERVES STATUTAIRES :

Ce sont des réserves dont la dotation est prévue par les statuts de la société. Il peut s’agir des réserves ayant un caractère obligatoire ou un caractère simplement facultatif. Dans tous les cas, ces réserves sont dotées à partir du bénéfice disponible après dotation de la réserve légale s’il y a lieu.

  • Les réserves obligatoires

L’assemblée générale des actionnaires ou associés est liée par les dispositions statutaires. Elle a l’obligation d’effectuer le prélèvement nécessaire sur les bénéfices et doter lesdites réserves dans les conditions fixées par les statuts. La dotation de ces réserves doit être effectuée tant que les statuts n’auront pas été modifiés dans un sens contraire.

IMPORTANT : Lorsqu’elles ont un caractère obligatoire (réserve légale ou statutaire), la dotation de ces réserves est un préalable à la distribution de dividendes aux actionnaires. En effet, serait assimilable à un dividende fictif, tout dividende distribué sans que la dotation desdites réserves ait été préalablement effectuée.

  • Les réserves facultatives

Dans un tel cas, soit les statuts énoncent que telle réserve n’est dotée que si les actionnaires le décident, soit les statuts sont muets, mais il est décidé par les actionnaires de procéder à une dotation en « réserves libres » (une autre terminologie peut, au demeurant, être utilisée).

L’assemblée générale des actionnaires peut, chaque année, décider de tous prélèvements sur ces réserves facultatives, afin, par exemple, de les incorporer au capital social.

À noter : L’opportunité de doter ces comptes de réserves est une question de fait qui relève de la libre appréciation de l’assemblée générale des actionnaires. Toutefois, la décision de doter ces comptes de réserves peut être constitutive d’un abus de droit, notamment lorsque cela a pour conséquence de priver les associés du droit à dividende.

III. LE SORT DES RÉSERVES :

3.1. EN CAS DE DISTRIBUTION DE DIVIDENDES :

Aux termes de l’article 143.2e de l’Acte uniforme cité ci-dessus, l’assemblée générale des associés peut, dans les conditions éventuellement prévues par les statuts, décider de la distribution de tout ou partie des réserves ou leur incorporation au capital social, à condition qu’il ne s’agisse pas des réserves stipulées indisponibles par la loi ou par les statuts. Dans ce cas, elle indique expressément les postes de réserves sur lesquels les prélèvements sont effectués.

ATTENTION : Aucune distribution de dividendes ne peut se faire par prélèvement à partir de la réserve légale, du moins en deçà de son plafond de 20 % du capital social.

3.2. EN CAS D’AMORTISSEMENT DU CAPITAL :

Dans les sociétés anonymes, l’article 655 de l’Acte uniforme précité dispose que les sommes utilisées au remboursement des actions sont prélevées sur les bénéfices ou sur les réserves non statutaires.

Elles ne peuvent être prélevées ni sur la réserve légale, ni sur les réserves statutaires, sauf décision contraire de l’assemblée générale extraordinaire des associés.

3.3. DU POINT DE VUE FISCAL :

Selon l’article 9 bis du Code général des impôts tome 1, « les bénéfices affectés à la réserve libre et pour lesquels la distribution n’est pas intervenue dans un délai de trois ans, sont considérés comme distribués et soumis à l’impôt sur le Revenu des Valeurs Mobilières ».

En conclusion, pour avoir tous les détails relatifs au régime juridique des réserves, télécharger le Flash Info ci après :

Le régime juridique des réserves
Le régime juridique des réserves Congo Brazzaville

création d’une entreprise

Flash Info : Procédure de création d’une entreprise en République Démocratique du Congo (RDC)

Découvrez notre 10ème numéro de Flash Info du mois d’octobre 2024 relatif à la procédure de création d’une entreprise en République Démocratique du Congo (RDC).

I. Généralités

Une société est une entité juridique créée par un ou plusieurs individus qui conviennent de mettre en commun leurs ressources pour réaliser une activité économique et partager les bénéfices qui en résultent. De ce fait, l’OHADA offre la possibilité de choisir plusieurs types de sociétés selon leurs formes juridiques. La RDC étant un pays faisant partie de l’espace OHADA, elle est de ce fait soumise aux règles de création d’entreprise reconnue par l’OHADA.

La rédaction des statuts

Les statuts définissent les règles de fonctionnement de la société et les relations entre associés. La rédaction des statuts intervient entre la fixation du montant du capital social et le dépôt du capital social.

C’est précisément lors de la signature des statuts que la société est constituée. Prévus à l’article 13 de l’AUSCGIE, ils mentionnent :

  • La forme de la société
  • La dénomination suivie le cas échéant du sigle
  • L’objet social
  • Le siège social
  • La durée de vie
  • Le montant du capital social
  • Etc.

Cependant, la création d’une entreprise individuelle ne nécessite pas la rédaction des statuts.

II. Procédure de création d’une société en RDC

1. Immatriculation au Guichet Unique de Création d’Entreprise (GUCE)

Une société constituée doit, pour exister juridiquement, être inscrite au Registre de commerce et de crédit mobilier (RCCM).

En RDC, en vue de gagner en temps, tout investisseur qui souhaiterait créer une société devrait s’adresser au Guichet Unique de création d’Entreprise.

2. L’obtention des documents administratifs
Le GUCE fournit les documents nécessaires, tels que :
  • Accusé de réception pour l’enregistrement de l’entreprise ;
  • Note de perception de la Direction Générale des Recettes Domaniales et de Participation (DGRAD) ;
  • Statuts et Actes Notariés ;
  • Registre de Commerce et de Crédit Mobilier (RCCM) ;
  • Acte de dépôt ;
  • Numéro d’Identification Nationale ;
  • Numéro d’Impôt (Direction Générale des Impôts (DGI) ;
  • Numéro INPP ;
  • Numéro CNSS ;
  • Certificat de l’immatriculation de l’Office National de l’Emploi (ONEM) ;
  • Accusé de réception de l’environnement.
3. Coût de création de l’entreprise (personne morale et physique)
  • Personne Physique : 30 USD
  • Personne Morale : 80 USD lorsque la firme requérante présente les statuts notariés, et 70 USD en cas des statuts sous-seing privé présentés au Guichet Unique de Création d’Entreprise (GUCE).
4. Eléments constitutifs du dossier pour le bureau de représentation, filiale et succursale

Prévus aux articles 116-120 et 179-180 de l’Acte Uniforme relatif au droit des sociétés commerciales et du groupement d’intérêt économique, les succursales, filiales ou bureau de représentation, sont également soumis aux formalités d’immatriculation. Le dossier est composé des documents suivants :

  • Acte de décision de création du bureau, succursale, société mère ou filiale, légalisé et visé par l’Ambassade de la RDC dans le pays où se trouve le requérant ;
  • Adresse physique ;
  • Nom du responsable ;
  • Pièce d’identité ;
  • Dépôt et ouverture du dossier ;
  • Statuts ;
  • Extrait « K bis » du Registre.

Le bureau de représentation ou de liaison peut être l’établissement d’une société étrangère, mais il est également soumis au droit de l’État partie dans lequel il est situé, et doit être immatriculé au RCCM conformément aux dispositions en vigueur.

Si l’activité du bureau de représentation justifie qu’il soit transformé en succursale, une demande de rectification au RCCM doit être formulée dans les trente (30) jours suivant ce changement de situation.

En cas de non-authentification des statuts, le coût est réduit de 80 à 70 USD.

5. L’enregistrement fiscal

La société doit obtenir un numéro d’identification fiscal auprès de l’administration fiscale pour être en règle avec les obligations fiscales.

6. Inscription à la sécurité sociale

L’entreprise doit s’inscrire à l’Institut National de Sécurité Sociale (INSS) pour la couverture sociale des employés.

Qu’en est-il des obligations de la société en cours de vie ?

La réponse à cette question sera donnée au prochain numéro de notre flash info.

Bon à savoir :

Il sied de noter que le Guichet Unique de Création d’Entreprise n’est pas encore installé sur toute l’étendue de la République Démocratique du Congo. Pour pallier à cette carence, les Tribunaux de Commerce et le cas échéant, les Tribunaux de Grandes Instances, octroient le Registre de Commerce et de Crédit Mobilier (R.C.C.M) qui confère à l’entreprise le droit de poser les actes de commerce.

En conclusion, pour avoir tous les détails relatifs à la procédure de création d’une entreprise en République Démocratique du Congo (RDC), télécharger le Flash Info ci après :

Procédure de création d’une entreprise en République Démocratique du Congo (RDC)
Procédure de création d’une entreprise en République Démocratique du Congo (RDC)

Régime juridique et fiscal des gratifications

Flash Info : Régime juridique et fiscal des gratifications

Découvrez notre 9ème numéro de Flash Info du mois de septembre 2024 relatif au régime juridique et fiscal des gratifications.

L’employeur est tenu de verser au salarié une rémunération en contrepartie du travail fourni : c’est le salaire de base.

Ce salaire peut cependant être majoré de primes, d’avantages particuliers généralement appelés gratifications.

La gratification peut être définie comme une somme d’argent que l’employeur alloue à son personnel pour marquer sa satisfaction du travail accompli (récompense), ou à l’occasion d’événements familiaux.

Ce terme a un sens très large (13e mois, prime de rendement ou de résultat, bonus, prime d’intéressement, etc.) et peut couvrir soit une simple libéralité, soit un véritable complément de salaire dont le paiement revêt un caractère obligatoire.

L’octroi d’une gratification est considéré comme une libéralité, c’est-à-dire l’allocation par l’employeur de sommes d’argent n’ayant pas le caractère de salaire, lorsqu’il ne résulte pas d’un usage, d’une Convention collective ou d’établissement, d’un contrat individuel de travail.

Dans ce cas, l’employeur peut décider en toute libéralité de la faculté de son versement, de son montant tout comme de sa suppression ou de sa modification.

La présente circulaire se limitera uniquement à analyser, sur le plan juridique, les gratifications ayant un caractère de salaire, et le traitement de certaines difficultés en cas de départ d’un salarié ou lors du calcul de l’indemnité de congés. Sur le plan fiscal, nous analyserons l’impact de cette allocation tant au niveau du salarié qu’au niveau de l’entreprise.

1. AU PLAN JURIDIQUE     

Pour revêtir un caractère obligatoire, la gratification doit résulter d’un contrat, d’une Convention collective, d’un accord d’établissement ou d’un usage. Dans ce cas, elle perd son caractère bénévole et devient un complément de rémunération.

Néanmoins, les difficultés surviennent souvent quant au traitement de cette question en cas de rupture de contrat, ou lorsqu’il s’agit de déterminer l’indemnité de congés payés.

1.1. Les sources de la gratification
1.1.1. Gratifications contractuelles

Lorsque le paiement d’une gratification est prévu par le contrat, son versement est obligatoire, au même titre que le salaire lui-même.

L’employeur peut néanmoins subordonner l’octroi de cette gratification à certaines conditions, par exemple, le versement peut être subordonné au caractère bénéficiaire de l’entreprise. Les gratifications ne peuvent être modifiées ou supprimées que selon les conditions prévues par la loi en cas de modification du contrat de travail.

1.1.2. Gratifications conventionnelles

Au Congo, la quasi-totalité des conventions relayées par les accords d’établissement prévoient des gratifications sous forme de prime de fin d’année ou de treizième mois.

1.1.3. Gratifications d’usage

L’usage est défini comme une pratique habituellement suivie dans l’entreprise qui ne résulte pas forcément d’un écrit. Pour qu’une pratique d’entreprise acquière la valeur obligatoire d’un usage dont les salariés pourront se prévaloir, certaines conditions définies par la jurisprudence doivent être remplies.

Ainsi, la jurisprudence admet qu’une gratification devienne un élément permanent et normal du salaire et cesse d’être une libéralité lorsque son octroi est le fait d’un usage constant, fixe et général.

1.2. Le traitement de certaines difficultés particulières
1.2.1. Gratification et rupture du contrat de travail

Des difficultés se présentent souvent quant à l’obligation de payer ou non une gratification lorsque le travailleur quitte l’entreprise en cours d’année.

Au Congo, la plupart des conventions collectives admettent que la prime de fin d’année soit attribuée au prorata des mois de service de l’année considérée à tout salarié ayant au moins une (1) année d’ancienneté dans l’entreprise, congédié en cours d’année par suite d’une diminution d’activité de l’entreprise ou d’une réorganisation interne (Cf. article 65 de la Convention collective des entreprises de télécommunication et des technologies associées, ou article 52 de la Convention collective des entreprises de services pétroliers.

Toutefois, certaines conventions collectives prévoient la possibilité pour l’employeur de supprimer ou de réduire la prime de fin d’année si le travailleur a fait l’objet de plusieurs sanctions confirmées par l’inspecteur du travail (Cf. Article 56 de la Convention collective du commerce, ou article 52 de la Convention collective des entreprises des services pétroliers).

1.2.2. Gratification et indemnités des congés payés

L’allocation de congés est calculée en général sur la moyenne des salaires, indemnités et primes dont le travailleur a bénéficié au cours de la période de référence (douze mois précédant son départ en congés).

Cependant, les difficultés ont été soulevées à l’égard des gratifications : doit-on prendre en compte ou non les montants de celles-ci dans le calcul de l’indemnité de congés ?

En effet, on peut considérer que la prise en compte des gratifications dans le calcul des congés équivaut en quelque sorte à payer, en partie, la gratification deux fois.

Cependant, en se référant aux dispositions légales, tous les éléments de rémunération versés au salarié au cours de la période de référence doivent être pris en compte dans le calcul de l’indemnité de congés.

Ainsi, doivent être inclus dans le calcul de base de l’allocation de congés :

  • Le 13e mois ;
  • Les primes d’intéressement ;
  • Les primes sur le chiffre d’affaires allouées en fin d’exercice en fonction des résultats bénéficiaires de l’entreprise ;
  • Les gratifications présentant un caractère discrétionnaire et bénévole ;
  • Le complément de rémunération versé au salarié en congé syndical.

2. AU PLAN FISCAL

2.1. Au niveau des salariés

Impôts et taxes fiscales : L’article 37 du tome I du Code général des impôts prévoit que sont imposables : « les traitements, indemnités, remises, gratifications, salaires, primes et émoluments de toute nature ainsi que les pensions et rentes viagères concourant à la formation du revenu global servant de base à l’impôt sur le revenu des personnes physiques ».

La gratification que perçoit le salarié est imposable quelle que soit la raison pour laquelle elle est allouée. Elle est donc soumise à l’impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPP).

2.2. Au niveau de l’entreprise
2.2.1. Au regard de l’impôt sur les sociétés

Les sommes que l’entreprise alloue à son personnel comme gratifications constituent des dépenses de personnel et doivent, de ce fait, être comprises dans les charges déductibles de la société au titre des frais généraux.

En effet, l’article 110 du tome I du Code général des impôts dispose que « les rémunérations allouées au salarié ne sont admises en déduction des résultats que dans la mesure où elles correspondent à un travail effectif et ne sont pas exagérées. Cette disposition s’applique à toutes les rémunérations directes ou indirectes y compris les indemnités, allocations, avantages en nature et remboursements de frais ».

Cet article pose le principe de la déductibilité des gratifications du bénéfice imposable de la société versante.

2.2.2. Au regard des taxes sur les salaires et les cotisations sociales

La gratification octroyée par un employeur entre dans l’assiette de calcul de la taxe unique sur le salaire due par les employeurs et régie par les articles 1er et suivants des textes non codifiés relatifs à la Taxe unique sur les salaires.

Remarque :

Le montant correspondant à la gratification doit aussi être incorporé dans la base de calcul des cotisations sociales (Caisse Nationale de Sécurité Sociale) sous réserve du respect des plafonds mensuels desdites cotisations.

En conclusion, pour avoir tous les détails relatifs au régime juridique et fiscal des gratifications, télécharger le Flash Info ci après :

Le régime juridique et fiscal des gratifications - Congo cacoges
Le régime juridique et fiscal des gratifications – Congo cacoges

l'embauche du personnel local congo, Exco cacoges, CCJF

Flash Info : L’embauche du personnel local

Découvrez notre 8ème numéro de Flash Info du mois d’août 2024 relatif à l’embauche du personnel local. nous verrons les différentes modalités d’embauche du personnel congolais et les sanctions inhérentes au non-respect de ces modalités.

En République du Congo, l’emploi est réglementé par le Code du travail. Pour recruter du personnel, les entreprises ont recours à l’Agence congolaise pour l’emploi (ACPE), qui remplace l’Office national de l’emploi et de la main d’œuvre (décret n°2018-461 du 15 décembre 2018 portant scission / dissolution de l’Office National de l’Emploi et de la main d’œuvre, en sigle « ONEMO ») et les circulaires d’application, notamment la circulaire n° 05/MTSS-Cab du 5 janvier 1999.

I. MODALITES D’EMBAUCHE DU PERSONNEL CONGOLAIS

En vertu des dispositions de la loi n°022/88 du 17 septembre 1988 et des textes subséquents, l’embauche du personnel est soumise à certaines obligations :

1. Formalités concernant l’agence congolaise pour l’emploi (ACPE)

La loi 022/88 du 17 novembre 1988 apporte des modifications substantielles au recrutement de la main-d’œuvre.

1.1. Obligation de communication de toutes les offres d’emploi à l’Agence Congolaise Pour l’Emploi (ACPE)

Toute offre d’emploi émanant d’une personne privée ou d’une personne morale de droit privé ou de droit public à l’exception de l’État, des collectivités locales et des établissements publics administratifs, doit être communiquée à l’ACPE. La déclaration d’offre d’emploi doit indiquer :

  • Le nom ou la raison sociale de l’offreur d’emploi ;
  • Le domicile ou le siège social de l’offreur d’emploi ;
  • Toutes autres conditions particulières exigées par l’offreur d’emploi.

La déclaration d’offre d’emploi est parfaite dès lors qu’elle est déposée à l’ACPE.

Dès son dépôt, la déclaration d’offre d’emploi est enregistrée, et un reçu daté et signé avec mention du numéro d’enregistrement est délivré. Sauf en cas de force majeure, l’offre d’emploi ne peut plus être retirée.

1.2. Obligation d’enregistrement de toute demande d’emploi à l’ACPE

Toute demande d’emploi à destination tant du secteur privé que des entreprises publiques, doit être enregistrée à l’agence de l’ACPE du domicile ou de la résidence du demandeur d’emploi. La déclaration de demande d’emploi doit indiquer :

  • L’identité du demandeur ;
  • La qualification professionnelle ;
  • La nature de l’emploi ;
  • Le lieu de l’emploi souhaité ;
  • Les dates, la nature et le lieu de l’emploi précédent.

La déclaration de demande d’emploi est parfaite dès lors qu’elle est déposée à l’agence de l’ACPE compétente. Sa durée de validité est d’un (1) an à compter de son dépôt. Dès que la déclaration de demande d’emploi est enregistrée, un reçu daté et signé avec mention de son numéro d’enregistrement est délivré.

Le retrait de la déclaration de demande d’emploi emporte obligation de restitution du reçu (récépissé) prévue à l’article 5 de la loi n° 022/88 du 17 septembre 1988.

2. Règles relatives à l’embauche du personnel congolais
2.1. Nécessité d’un écrit

L’article 13 de la loi n° 022/88 du 17 novembre 1988 dispose : « Tout engagement de salarié doit être constaté par écrit. L’écrit constatant l’engagement doit mentionner les conditions essentielles de l’emploi, notamment :

  • Nature de l’emploi ;
  • Lieu et durée de l’emploi ;
  • Catégorie de classement ;
  • Montant de la rémunération ;
  • Primes et indemnités éventuelles ;
  • Nationalité du salarié ».
2.2. Déclaration et enregistrement

« Tout engagement de salarié doit être immédiatement déclaré à l’agence de l’ACPE du ressort d’exercice de l’emploi. La déclaration d’engagement s’accompagne du dépôt en trois (3) exemplaires originaux de l’écrit (contrat ou lettre d’embauche) constatant l’engagement ainsi que le certificat de nationalité du travailleur. Mention est faite de l’engagement avec son numéro d’enregistrement et sa date au dossier de l’employeur et du travailleur ».

L’article 14 de la loi citée ci-dessus
2.3. Contrat de travail
2.3.1. Le visa du contrat de travail

Le visa est à déposer auprès de l’agence de l’ACPE du ressort, et est subordonné à la production des pièces et documents suivants :

  • Trois (3) exemplaires du contrat de travail signés des parties ;
  • Un (1) casier judiciaire datant de moins de trois (3) mois ;
  • Un (1) certificat de nationalité ;
  • Un (1) certificat médical datant de moins de trois (3) mois délivré par un médecin agréé à l’ACPE ;
  • Des copies certifiées conformes des diplômes et/ou certificats de travail ;
  • Un (1) reçu de paiement des cotisations à l’ACPE ;
  • Une (1) carte de travail de salarié local signée des parties et revêtue d’un timbre fiscal ;
  • Une (1) carte de contrôle ;
  • Deux (2) photos d’identité.
2.3.2. La carte de travail

Une carte de travail est délivrée au salarié à la demande de l’entreprise qui a procédé à l’embauche. Elle est valable pour une année. La délivrance et le renouvellement de la carte de travail donnent lieu au paiement d’un droit de 500 FCFA au profit de l’ACPE.

Le travailleur licencié, démissionnaire, mis à la retraite, décédé ou ayant été déclaré invalide, doit faire immédiatement une déclaration à l’agence de l’ACPE du lieu de son dernier emploi.

La carte de travail du travailleur licencié, démissionnaire, déclaré invalide ou à la retraite n’est pas renouvelable.

Aucun travailleur licencié ou démissionnaire ne peut être enregistré comme demandeur d’emploi s’il n’a pas déclaré son licenciement ou sa démission.

II. SANCTIONS

Le fait d’embaucher un salarié dont la demande d’emploi n’a pas été enregistrée à l’ACPE, de ne pas soumettre un contrat de travail à l’enregistrement, ou de ne pas respecter la loi n°22/88 du 17 novembre 1988 rend l’employeur passible d’une amende de 30 000 à 95 000 FCFA.

En conclusion, pour avoir tous les détails relatifs aux modalités d’embauche du personnel congolais et les sanctions inhérentes au non-respect de ces modalités, télécharger le Flash Info ci après :

L'embauche du personnel local - Exco Cacoges - Congo
L’embauche du personnel local – Exco Cacoges – Congo
déclaration et de paiement de la taxe sur la valeur ajoutée (TVA) et des centimes additionnels (CA) issus du prix entrée distribution (PED) sur le super carburant et le gasoil national

Flash Info: Modalités de déclaration et de paiement de la TVA et des centimes additionnels (CA) issus du prix entrée distribution (PED) sur le super carburant et le gasoil national

Découvrez notre 7ème numéro de Flash Info du mois de juillet 2024 relatif aux Modalités de déclaration et de paiement de la taxe sur la valeur ajoutée (TVA) et des centimes additionnels (CA) issus du prix entrée distribution (PED) sur le super carburant et le gasoil national. Instruction N° 025233/MEF/MH/MBCPPP-CAB du 04 juin 2024.

Le Ministre des Hydrocarbures, le Ministre de l’Economie et le Ministre du budget, des Comptes Publics et du Portefeuille ont jugé nécessaire de préciser les modalités d’application de la Taxe sur la valeur ajoutée (TVA) et des Centimes additionnels (CA) issus du Prix Entrée Distribution (PED) sur le supercarburant et le gasoil national, instituées par la Loi n° 025233/MEF/MH/MBCPPP-CAB du 29 décembre 2023, portant loi de finances pour l’année 2024, en son article quinzième. L’instruction précise, le processus de déclaration et de liquidation de la taxe et des centimes additionnels d’une part, ainsi que les modalités de paiement d’autre part.

I. Déclaration et liquidation de la taxe 

Les redevables (marketeur) doivent faire une déclaration spontanée de la TVA et des Centimes additionnels issus des volumes vendus de supercarburant et de gasoil au cours de la période, et ce conformément aux dispositions de l’article 35 de la loi n°12-97 du 12 mai 1997 instituant la TVA en République du Congo.  Notons que, le formulaire de déclaration est disponible.

Pour ce qui est de la liquidation de la taxe et des centimes additionnels, ils sont auto-liquidés par le redevable à partir de la déclaration, laquelle déclaration devra mettre en évidence :

  • La quantité totale vendue dans chaque collectivité locale ;
  • Le montant effectif facturé à la pompe.

Important : sur la base de la déclaration du marketeur, l’administration fiscale établit et délivre un état de liquidation.

II. Paiement

Après dépôt de la déclaration et de la liquidation s’ensuit le paiement.

En effet, le paiement se fait sur la base de l’état de liquidation émis par l’administration fiscale, par virement bancaire à l’ordre du Trésor public dans le compte ouvert dans les livres de la BDEAC : « 40.312702.0.4062.0.0.0.0.0 – Fonds National de l’Entretien Routier et l’Assainissement Urbain ».

Il est également demandé de procéder à la régularisation des sommes collectées antérieurement à l’instruction, conformément à la règlementation en vigueur, tel que susmentionné.

Le contrôle de la régularité des déclarations et des paiements se fera par l’administration fiscale et le Trésor Public.

En conclusion, pour avoir tous les détails relatifs aux Modalités de déclaration et de paiement de la TVA et des centimes additionnels (CA) issus du prix entrée distribution (PED) sur le super carburant et le gasoil national, télécharger le Flash Info ci après :

Déclaration et liquidation de la taxe - Congo - Exco Cacoges
Déclaration et liquidation de la taxe – Congo – Exco Cacoges

Les permissions exceptionnelles, convention collective congo Exco Cacoges

Flash Info: Les permissions exceptionnelles

Découvrez notre 6ème numéro de Flash Info du mois de juin 2024 relatif aux permissions exceptionnelles qui peuvent être accordées aux travailleurs : Cas et durée d’absence, Effets, Conditions et Sanctions.

Le Code du travail congolais en son article 119 aliéna 6 a prévu des absences ou permissions exceptionnelles qui peuvent être accordées au travailleur à l’occasion de certains événements familiaux touchant directement le salarié.

Les conventions collectives sont intervenues pour préciser les différents cas et fixer les conditions à remplir.

Compte tenu du fait que les employeurs sont souvent réticents à accorder ce type d’autorisation, il nous est apparu opportun d’en rappeler le cadre juridique.

I. Cas et durée d’absence

Les conventions collectives précisent de manière explicite les événements familiaux pouvant justifier une autorisation d’absence ainsi que la limite du nombre de jours d’absence autorisés par année. (cf. tableau en annexe).

Dans l’hypothèse où l’événement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du salarié, les délais peuvent être prolongés d’accord parties.

Par ailleurs, outre les événements à caractère familial, l’article 119 du Code du travail prévoit la possibilité pour tout salarié ayant au moins une ancienneté de deux (2) ans de bénéficier d’un congé non rémunéré pour affaires personnelles pour une durée d’un (1) an renouvelable une (1) fois sur l’autorisation de son employeur. Au terme de cette disponibilité ou congés, le travailleur réintègre automatiquement son emploi.

II. Effets

L’employeur ne peut procéder à une retenue de salaire en cas d’absence autorisée ou justifiée. Ces jours d’absence exceptionnels doivent donc être rémunérés car les congés exceptionnels pour événements familiaux sont assimilés à un travail effectif.

Cependant, en cas de dépassement des jours d’absence autorisés, cette prolongation ne donnera pas lieu à rémunération.

Par ailleurs, le nombre de jours d’absence autorisés ne peut être déduit de la durée des congés acquis.

Ces permissions ne sont pas dues si l’événement se produit pendant la durée normale de congés du salarié.

III. Conditions

D’une façon générale, si l’absence est prévisible, le salarié doit obtenir au préalable l’autorisation de l’employeur. Les deux (2) parties conviendront ensemble de la date et de la durée de l’absence.

La demande peut être faite soit par écrit, soit oralement, dans un délai raisonnable, et doit être justifiée.

Il en est autrement en cas d’événements imprévus tels que le décès d’un membre de la famille, ou l’accouchement de l’épouse du salarié.

Cependant, pour ne pas donner lieu à une sanction, ces absences doivent être déclarées à l’employeur dans un délai raisonnable, en général de 48 heures au moins, par tout moyen, à compter de la survenance de l’événement, et être justifiées (exemples certificat médical ou déclaration de naissance).

IV. Sanctions

Toute absence non autorisée et non justifiée peut être considérée comme une faute professionnelle par l’employeur et donner lieu à des sanctions.

En principe, les autres absences pour des motifs valables et justifiés mais non prévus par les textes ou les conventions collectives, doivent normalement s’imputer sur les droits à congés payés, ou donner lieu à une retenue sur le salaire si elles n’ont fait l’objet d’aucune compensation ou récupération des jours ainsi accordés.

V. Exemples de quelques Conventions collectives

Exemples de Conventions collectives par secteur d'activité - cacoges congo- permissions exceptionnelles
Exemples de Conventions collectives par secteur d’activité

En conclusion, pour avoir tous les détails relatifs aux permissions exceptionnelles, télécharger le Flash Info ci après :

conventions collectives et jours fériés - cacoges congo- permissions exceptionnelles
conventions collectives et jours fériés
Contrat de travail des étrangers au Congo : le détachement et l’expatriation. Exco cacoges, congo

Flash Info: Contrat de travail des étrangers au Congo: le détachement et l’expatriation

Découvrez notre 5ème numéro de Flash Info du mois de mai 2024 relatif au Contrat de travail des étrangers au Congo: le détachement et l’expatriation.

L’exécution du contrat de travail au Congo par les étrangers peut se faire selon deux options : le détachement et l’expatriation. Ce choix déterminera le régime juridique et social applicable à chaque situation.

I. le détachement

1.1. La notion de détachement

Au plan du droit social général, le détaché est un salarié envoyé temporairement à l’étranger pour exercer des fonctions dans une entreprise de droit local, mais qui reste lié à son employeur initial par un contrat de travail.

En tout état de cause, la notion importante en matière de détachement est le caractère temporaire, et la qualité de détaché ne peut pas dépasser la durée de six (6) années.

Au plan du droit de la sécurité sociale, le détaché est ce même salarié (envoyé temporairement à l’étranger pour exercer des fonctions dans une entreprise de droit local), et qui est maintenu pendant son détachement au régime de sécurité sociale du pays où il a été embauché :

  • Soit du fait de l’existence d’une Convention de sécurité sociale conclue entre l’État où le salarié est détaché et celui où il a été embauché ;
  • Soit par convention entre l’employeur et le salarié.
1.2. Conséquences du détachement

Le détaché continue à être salarié de son employeur, et son contrat de travail est maintenu avec certains aménagements ou incidences :

  • Suivant les conditions et la durée du détachement, le détaché pourra également devenir le salarié de l’entreprise de détachement, et il y aura cumul d’employeurs ;
  • Le détachement suppose l’existence d’une convention de détachement qui s’ajoute au contrat de travail en termes de lien juridique entre l’employeur et le salarié, cette convention constituant une modification au contrat initial, qui peut éventuellement être considérée comme substantielle (selon que le détachement fait partie des prévisions contractuelles ou non).

La loi applicable à la nouvelle relation contractuelle dépend de l’accord des parties, et il est extrêmement important de la déterminer lorsque le détachement se traduit par l’existence de deux (2) contrats, l’un étant signé avec la société locale et régi par le droit local, l’autre demeurant le contrat initial régi par le droit étranger. Dans ce cas de figure, il existe trois (3) liens relationnels :

  • Un contrat de travail initial ;
  • Un accord de détachement ;
  • Un contrat de travail local.

Du fait du maintien de la relation salariée avec la société d’origine, on peut admettre l’existence de deux (2) salaires, versés chacun par l’un des employeurs, et le régime fiscal et social de ces deux types de rémunération dépend des cas de figure.

II. L’expatriation

2.1. La notion d’expatriation

L’expatrié est un salarié qui n’est plus lié à son employeur initial, ou qui a été recruté directement à l’étranger par une entreprise étrangère pour effectuer son travail à l’étranger. Son employeur est donc une société étrangère :

  • Qui prend l’initiative de recruter le salarié hors du territoire où il est appelé à exécuter son contrat de travail ;
  • Qui le déplace du lieu de sa résidence habituelle au lieu d’emploi.

Il faut signaler que d’un point de vue juridique, l’étranger engagé localement n’a pas le statut d’expatrié en dépit de sa nationalité qui est différente de celle du pays d’emploi.

2.2. Conséquences de l’expatriation

L’intéressé n’est plus lié à son entreprise d’origine sauf disposition contraire dans les accords entre les parties. De même, les relations de travail entre lui et son employeur sont soumises au droit local et non au droit étranger.

III. Régime de sécurité sociale

Au Congo, trois (3) principales lois, hormis les textes réglementaires, régissent les relations de travail et de la sécurité sociale, et assujettissent tous les salariés employés sur le territoire sans distinction au régime de sécurité sociale ou encore en subordonnent la validation de tout droit aux prestations :

À côté de ces lois nationales coexiste une convention internationale en matière de sécurité sociale du 11/02/1987, passée entre la France et le Congo.

3.1. Régime des cotisations en situation d’expatriation
3.1.1. Cotisations obligatoires au Congo

Les rémunérations versées par l’employeur au salarié, au titre de son contrat de travail, sont assujetties aux cotisations mensuelles suivantes :

  • Assurance vieillesse, invalidité et décès :
  • Taux à la charge de l’employeur : 8 % ;
  • Taux à la charge du salarié : 4 %.

Les rémunérations soumises à cotisation sont plafonnées à hauteur de 1 200 000 FCFA par mois.

Le reste des cotisations est à la charge de l’employeur seul :

  • Accidents du travail : 2,25 %, plafonné à 600 000 FCFA par mois.
  • Prestations familiales : 10 035 %, plafonné à 600 000 FCFA par mois.
3.1.2. Cotisations volontaires : exemple du régime français

On distingue les régimes suivants : Assurance maladie, Accidents du travail, Vieillesse (régimes prévus par le CFE), Chômage (prévu par le GARP).

3.2. Régime des cotisations en situation de détachement

Les parties peuvent opter pour l’une des possibilités suivantes :

3.2.1. Détachement « pur »

Il s’agit d’une situation du détachement avec maintien du régime de sécurité sociale du droit français, pendant une durée conventionnelle d’un (1) an comprenant l’exclusion du régime du droit local.

3.2.2. Le détachement juridique et non social

  • Il s’agit de la situation du détachement avec statut social d’expatrié, que nous préconisons.
  • Le salarié n’est pas placé dans le cadre de la convention de sécurité sociale même s’il a vocation à entrer dans son champ d’application.

IV. Les conventions de sécurité sociale

Le Congo a signé avec la France une convention sur la sécurité sociale en date du 11 février 1987.

La Convention en vigueur entre la France et le Congo pose deux (2) principes fondamentaux à savoir :

  • L’égalité de traitement des salariés qui exercent leurs activités dans l’autre pays avec les nationaux de ce pays ;
  • L’affiliation au régime de sécurité sociale du lieu d’emploi.

Toutefois, il est possible de maintenir les salariés au régime de sécurité sociale du pays d’origine pendant une certaine durée (cf. 4.2.1).

Il convient de noter que comparativement à la législation sociale en France, le Code de sécurité sociale (loi n° 4/86 du 25/02/86) en vigueur au Congo ne prévoit pas de régime d’assurance maladie au Congo.

En conclusion, pour avoir tous les détails relatifs au contrat de travail des étrangers au Congo, sur le détachement et l’expatriation, télécharger le Flash Info ci après :

Contrat de travail des étrangers au Congo : le détachement et l’expatriation: Exco cacoges, congo
Contrat de travail des étrangers au Congo : le détachement et l’expatriation
Flash info Contrat de travail des étrangers au Congo ACPE

Flash Info : Contrat de travail des étrangers en République du Congo

Découvrez notre 4ème numéro de Flash Info du mois d’avril 2024 relatif au Contrat de travail des étrangers en République du Congo.

En République du Congo, l’embauche est subordonnée à certaines procédures et conditions qui varient en fonction de la nationalité du salarié. Pour mieux aborder la thématique sur le contrat de travail des étrangers en République du Congo, il convient de rappeler les deux volets suivants :

  • La procédure d’embauche des travailleurs étrangers au Congo
  • Les documents à fournir pour la constitution du dossier des travailleurs de nationalité étrangère embauchés au Congo.

Ci-dessous seront détaillées les démarches à suivre pour recruter un étranger.

1. Procédure d’embauche des salariés de nationalité étrangère au Congo

Toute offre d’emploi doit être préalablement notifiée à l’Agence Congolaise pour l’emploi (ACPE).

L’employeur est tenu après notification de son offre d’emploi à l’ACPE de solliciter :

  • Une autorisation provisoire d’emploi et une autorisation d’emploi temporaire pour les étrangers embauchés pour une durée supérieure à six (6) mois ;
  • Une autorisation d’emploi temporaire pour les étrangers embauchés pour une durée inférieure ou égale à cinq (5) mois et demi.

C’est le Directeur Général de l’ACPE qui reçoit cette demande sous – couvert de la Direction Départementale de l’ACPE du ressort.

Aussi, il convient de noter qu’en République du Congo, une distinction est faite selon que le salarié expatrié est engagé hors ou sur le territoire congolais. En réalité, la procédure reste la même, puisque dans les deux cas, le salarié devra avoir un visa de travail valide qui fait office de permis de travail.

Seulement, la comparaison entre le contrat de travail des expatriés engagés localement et le contrat de travail des expatriés engagés hors du territoire congolais (modèle disponible à l’ACPE), nous emmène à constater que le salarié recruté hors du territoire congolais bénéficie des avantages en nature, notamment :

1.1. Du logement :

L’employeur assure le logement du travailleur conformément aux dispositions des articles 82, 83 et 96 B du Code du travail, y compris la fourniture des gros meubles et appareils électroménagers.

1.2. Des congés

Le lieu de destination en cas de congés réglementaires ou rapatriement est celui de sa résidence habituelle.

1.3. Frais de voyage :

Sous réserves des dispositions prévues aux articles 123 et 124 du Code du Travail, les frais de voyage du travailleur, de son (ou ses) épouse(s) légitime(s) et de ses enfants mineurs vivant habituellement avec lui, ainsi que les frais de transport de leurs bagages sont à la charge de l’employeur.

1.4. Prescription

Le travailleur qui cesse son service peut exiger de son ancien employeur, la mise à disposition des titres de transport auxquels il a droit dans un délai maximum de deux (2) ans à compter de la date de cessation du travail. Le droit de jouissance au congé se prescrit par trois (03) ans.

1.5. Séjour en République du Congo 

Avant le départ pour l’emploi et avant son départ en congé, le travailleur est tenu de se soumettre à l’examen du médecin exigé par l’employeur. Le travailleur devra déclarer s’être mis au courant des conditions climatiques d’hygiène et de sécurité en République du Congo.

Attention, tous les postes et/ ou profils ne sont pas ouverts aux étrangers. En principe, tous les postes d’exécution sont congolais, seuls les postes d’encadrement sont ouverts aux étrangers.

Pour engager une personne étrangère comme agent exécutif, l’ACPE doit, après publication de l’offre, émettre un avis de non-objection. Ce n’est qu’à partir de ce moment que la procédure de recrutement d’un étranger peut continuer.

Qu’en est-il de la composition du dossier ?

2. La composition du dossier relatif au contrat de travail pour les salariés étrangers

La composition du dossier pour embaucher un travailleur étranger au Congo varie selon que l’expatrié est engagé au Congo ou hors du territoire congolais.

2.1. La composition du dossier relatif au contrat de travail pour un étranger engagé hors du territoire congolais

La composition du dossier relatif au contrat de travail pour un étranger engagé hors du territoire congolais se présente comme suit :

  • Un contrat de travail dactylographié en (04) exemplaires (signature authentique sur chaque exemplaire) ;
  • Une fiche d’analyse de poste ;
  • Une fiche de renseignement sur le travailleur intéressé ;
  • Un casier judiciaire du pays d’origine (datant au moins de trois mois) ;
  • Un certificat médical (datant au moins de trois mois) ;
  • Des copies certifiées conformes des diplômes et/ou certificats de travail ;
  • Un reçu :

– De paiement de la taxe unique sur les salaires ;

– De paiement des droits de visa du contrat de cent mille (100 000) FCFA en espèce ou par chèque libellé à l’ordre de l’ACPE ;

– Du paiement de la somme de dix mille (10 000) FCFA pour l’acquisition de la carte de travail.

2.2. La composition du dossier relatif au contrat de travail pour un étranger engagé au Congo

S’agissant des travailleurs étrangers engagés en République du Congo, la composition du dossier est identique à celle des travailleurs étrangers engagés hors du territoire congolais, à l’exception du casier judiciaire et du certificat de résidence qui doivent être établis au Congo.

Au regard de ce qui précède, le contrat de travail des salariés étrangers au Congo est conditionné par le strict respect de la procédure précitée, de la complétude du dossier, ainsi que des visas du Directeur Général de l’ACPE et du Ministre en charge de l’emploi.

En conclusion, pour avoir tous les détails relatifs au contrat de travail des étrangers en République du Congo, télécharger le Flash Info ci après :

Contrat de travail des étrangers en République du Congo
Contrat de travail des étrangers en République du Congo