Découvrez notre 4^ème numéro de Flash Info du mois d’avril 2024 relatif au Contrat de travail des étrangers en République du Congo.

En République du Congo, l’embauche est subordonnée à certaines procédures et conditions qui varient en fonction de la nationalité du salarié. Pour mieux aborder la thématique sur le contrat de travail des étrangers en République du Congo, il convient de rappeler les deux volets suivants :

• La procédure d’embauche des travailleurs étrangers au Congo
• Les documents à fournir pour la constitution du dossier des travailleurs de nationalité étrangère embauchés au Congo.

Ci-dessous seront détaillées les démarches à suivre pour recruter un étranger.

1. Procédure d’embauche des salariés de nationalité étrangère au Congo

Toute offre d’emploi doit être préalablement notifiée à l’Agence Congolaise pour l’emploi (ACPE).

L’employeur est tenu après notification de son offre d’emploi à l’ACPE de solliciter :

• Une autorisation provisoire d’emploi et une autorisation d’emploi temporaire pour les étrangers embauchés pour une durée supérieure à six (6) mois ;
• Une autorisation d’emploi temporaire pour les étrangers embauchés pour une durée inférieure ou égale à cinq (5) mois et demi.

C’est le Directeur Général de l’ACPE qui reçoit cette demande sous – couvert de la Direction Départementale de l’ACPE du ressort.

Aussi, il convient de noter qu’en République du Congo, une distinction est faite selon que le salarié expatrié est engagé hors ou sur le territoire congolais. En réalité, la procédure reste la même, puisque dans les deux cas, le salarié devra avoir un visa de travail valide qui fait office de permis de travail.

Seulement, la comparaison entre le contrat de travail des expatriés engagés localement et le contrat de travail des expatriés engagés hors du territoire congolais (modèle disponible à l’ACPE), nous emmène à constater que le salarié recruté hors du territoire congolais bénéficie des avantages en nature, notamment :

1.1. Du logement :

L’employeur assure le logement du travailleur conformément aux dispositions des articles 82, 83 et 96 B du Code du travail, y compris la fourniture des gros meubles et appareils électroménagers.

1.2. Des congés

Le lieu de destination en cas de congés réglementaires ou rapatriement est celui de sa résidence habituelle.

1.3. Frais de voyage :

Sous réserves des dispositions prévues aux articles 123 et 124 du Code du Travail, les frais de voyage du travailleur, de son (ou ses) épouse(s) légitime(s) et de ses enfants mineurs vivant habituellement avec lui, ainsi que les frais de transport de leurs bagages sont à la charge de l’employeur.

1.4. Prescription

Le travailleur qui cesse son service peut exiger de son ancien employeur, la mise à disposition des titres de transport auxquels il a droit dans un délai maximum de deux (2) ans à compter de la date de cessation du travail. Le droit de jouissance au congé se prescrit par trois (03) ans.

1.5. Séjour en République du Congo 

Avant le départ pour l’emploi et avant son départ en congé, le travailleur est tenu de se soumettre à l’examen du médecin exigé par l’employeur. Le travailleur devra déclarer s’être mis au courant des conditions climatiques d’hygiène et de sécurité en République du Congo.

Attention, tous les postes et/ ou profils ne sont pas ouverts aux étrangers. En principe, tous les postes d’exécution sont congolais, seuls les postes d’encadrement sont ouverts aux étrangers.

Pour engager une personne étrangère comme agent exécutif, l’ACPE doit, après publication de l’offre, émettre un avis de non-objection. Ce n’est qu’à partir de ce moment que la procédure de recrutement d’un étranger peut continuer.

Qu’en est-il de la composition du dossier ?

2. La composition du dossier relatif au contrat de travail pour les salariés étrangers

La composition du dossier pour embaucher un travailleur étranger au Congo varie selon que l’expatrié est engagé au Congo ou hors du territoire congolais.

2.1. La composition du dossier relatif au contrat de travail pour un étranger engagé hors du territoire congolais

La composition du dossier relatif au contrat de travail pour un étranger engagé hors du territoire congolais se présente comme suit :

• Un contrat de travail dactylographié en (04) exemplaires (signature authentique sur chaque exemplaire) ;
• Une fiche d’analyse de poste ;
• Une fiche de renseignement sur le travailleur intéressé ;
• Un casier judiciaire du pays d’origine (datant au moins de trois mois) ;
• Un certificat médical (datant au moins de trois mois) ;
• Des copies certifiées conformes des diplômes et/ou certificats de travail ;
• Un reçu :

2.2. La composition du dossier relatif au contrat de travail pour un étranger engagé au Congo

S’agissant des travailleurs étrangers engagés en République du Congo, la composition du dossier est identique à celle des travailleurs étrangers engagés hors du territoire congolais, à l’exception du casier judiciaire et du certificat de résidence qui doivent être établis au Congo.

Au regard de ce qui précède, le contrat de travail des salariés étrangers au Congo est conditionné par le strict respect de la procédure précitée, de la complétude du dossier, ainsi que des visas du Directeur Général de l’ACPE et du Ministre en charge de l’emploi.

En conclusion, pour avoir tous les détails relatifs au contrat de travail des étrangers en République du Congo, télécharger le Flash Info ci après :

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Notre cabinet Exco Cacoges est heureux de vous inviter à la convention annuelle Exco Afrique 2024 qui se déroulera du 27 au 29 juin, au Grand Hôtel de Kintélé à Brazzaville – Congo sous le signe du dynamisme et de la cohésion collective.

La majorité des associés et collaborateurs de Exco Afrique, Exco France et Kreston Global seront au rendez-vous pour cet événement incontournable unis par des valeurs communes et par un esprit d’équipe inter et intra réseau indéniable !

Plongez dans l’essence même de la culture congolaise

Au cours de la convention, notre équipe vivra une expérience unique, alliant plaisir, découverte et renforcement de l’esprit d’équipe. Une immersion culturelle congolaise riche en histoire, en art et en traditions.

Hébergement de luxe et pratique

Le Grand Hôtel de Kintélé est un hôtel 5 étoiles de luxe qui fait partie du Centre International de Conférence, offrant à notre équipe un environnement paisible et chaleureux. Cet établissement est situé à Kintélé sur la sortie Nord de Brazzaville, République du Congo.

Durant les 3 jours, Notre équipe a planifié un programme sous forme de travaux, présentations et planifications. les associés et collaborateurs vont pouvoir présenter les résultats et les projets du réseau Exco Afrique, échanger, débattre et déterminer les actions nécessaires à mettre en œuvre dans le futur. 

Place à la détente et aux retrouvailles !

Ces réunions de travail seront sans doute très constructif, ponctué de moments forts tant dans les temps d’échange et de collaboration que dans les moments de détente et de découverte :

Nous avons planifié des diners et sortie touristique, une occasion exceptionnelle pour l’ensemble des collaborateurs de se réunir dans une ambiance décontractée. Un moment de pure détente, de découverte et de retrouvaille.

En tant que cabinet organisateur, je suis ravi de vous accueillir à Brazzaville pour la convention Exco Afrique 2024. C’est l’occasion de booster notre culture d’entreprise et d’échanger avec tous les associés et collaborateurs.”

BRICE VOLTAIRE ETOU OBAMI
EXPERT-COMPTABLE, COMMISSAIRE AUX COMPTES 
ET FONDATEUR DU CABINET EXCO CACOGES 

Alors, rendez-vous à Brazzaville du 27 au 29 juin 2024. Vivement nos retrouvailles très prochainement !

Pour avoir tous les détails de la convention Exco Afrique 2024, regardez la vidéo de présentation ci dessous :

Découvrez notre 3^ème numéro de Flash Info du mois de mars 2024 relatif à la retraite, Incidence sur le contrat de travail.

La retraite peut être définie comme le moment où la personne physique se retire de la vie professionnelle. C’est normalement la période où cette dernière arrête totalement de travailler. Ce départ de la vie professionnelle a pour résultat le déclenchement de certains droits et indemnités.

Pour comprendre l’incidence que peut avoir la retraite sur le contrat de travail, trois (3) points doivent être abordés :

• Le droit à la retraite 
• Les modalités de la retraite 
• Les effets de la retraite

1. Le droit à la retraite

Aux termes de l’article 145 du Code de la sécurité sociale, l’âge requis pour la cessation d’activité du salarié pour cause de retraite est fixé à 55 ans.

Cette disposition a été modifiée par la loi N° 22-2010 du 30 décembre 2010, selon laquelle l’âge d’admission à la retraite des travailleurs relevant du Code du travail est fixé selon les catégories des travailleurs comme suit :

• 57 ans pour les manœuvres, ouvriers et autres travailleurs ;
• 60 ans pour les agents de maitrise et cadres ;
• 65 ans pour les cadres hors catégories.

Pour prétendre à la retraite, le salarié doit avoir atteint l’âge selon les catégories précitées, période qui constitue le point de départ pour faire valoir ses droits à la retraite. Le droit à la retraite s’analyse suivant les modalités et les effets ci-après.

Nota : Le Code du travail ne fait pas mention de la retraite. Ce sont les conventions collectives qui énoncent le droit du salarié, l’obligation de mise à la retraite, et l’indemnité y afférente qui incombe à l’employeur.

2. Modalités de la retraite

2.1. Conditions de mise à la retraite

Le salarié (assuré) qui atteint l’âge de la retraite selon les catégories sus mentionnées a droit à une pension de vieillesse s’il remplit les conditions d’ancienneté ci-dessous :

• Être immatriculé à la CNSS depuis au moins 20 ans ;
• Avoir accompli au minimum 60 mois d’assurance au cours des dix (10) dernières années précédant la date d’admissibilité à la pension, ou compter au moins 240 mois d’assurance ;
• Avoir cessé définitivement toute activité salariée.

Cependant, l’article 145-3 du Code de la sécurité sociale prévoit que le contrat de travail peut être rompu avant l’âge de la retraite pour cause médicale :

« L’assuré ayant atteint l’âge de 50 ans, et accusant une usure prématurée de ses facultés physiques ou mentales le rendant inapte à exercer une activité salariée et qui remplit les conditions prescrites ci-dessus, peut demander une pension anticipée ».

Article 145-3 du Code de la sécurité sociale

Rappel : Les prestations de la branche d’assurance vieillesse, décès, invalidité comprennent les pensions et allocations de vieillesse, les pensions d’invalidité, les pensions et allocations de survivants, les pensions proportionnelles ou anticipées.

En fonction de la situation du salarié, il lui est appliqué un régime social :

• La pension vieillesse : c’est la pension dite normale ou pleine (40 % + 2 % par année d’activité au-delà de 20 ans).
• Pension anticipée : La condition d’âge est de 50 ans. Conditions médicales : usure prématurée des facultés physiques et mentales rendant inapte à une activité salariée. La condition d’assurance prévue pour la pension vieillesse.
• Pension proportionnelle : La condition d’âge est de 60 ans. Condition d’inactivité : avoir cessé toute activité salariée. Autres conditions requises pour la pension vieillesse non satisfaites. La pension est alors calculée proportionnellement à la durée d’assurance (soit 2 % par année).

2.2. Formalités à l’embauche

2.2.1. Formalités à l’embauche

Le droit à la pension est subordonné à une immatriculation préalable à l’embauche du salarié à la CNSS. La demande doit être faite dans les 30 jours de l’embauche avec :

• Un extrait d’acte de naissance du salarié ;
• Deux (2) photographies d’identité ;
• Un imprimé de déclaration d’embauche ;
• Un contrat de travail signé de l’ONEMO.

En pratique, la CNSS exige en plus d’une photocopie légalisée, exige une pièce d’identité. L’employeur doit, soit remplir le livret de travail et d’assurance délivré à l’assuré par la Caisse, soit établir une demande de livret de travail et d’assurance comportant :

• Les noms et prénoms du salarié ;
• La date d’embauche ;
• La qualification professionnelle ;
• L’adresse du salarié ;
• Le nom ou la raison sociale de l’employeur, ainsi que son numéro d’inscription à la Caisse.

Nota : L’immatriculation à la CNSS est subordonnée à l’enregistrement préalable du salarié à l’Agence Congolaise pour l’emploi (ACPE).

2.2.2. Au moment du départ à la retraite

À titre d’exemple, l’article 31 de la Convention collective des entreprises de recherche et de production d’hydrocarbures prévoit à la charge de l’employeur :

• La notification de mise à la retraite au salarié dans le délai normal de préavis. Ce délai correspond au nombre de mois fixé par la convention collective pour la catégorie du salarié (2 mois pour les collèges exécution et maîtrise, et 3 mois pour le collège cadre) ;
• La transmission du dossier constitué par le salarié à la CNSS.

Le dossier comprend notamment :

• Les certificats de travail indiquant les dates d’emploi avec les employeurs successifs du salarié, ainsi que les fonctions occupées ;
• Les 36 derniers bulletins de salaire ;
• Les pièces d’état civil du salarié, du conjoint et des enfants à charge ;
• Les décisions de justice d’adoption, de tutelle, etc.

Nota : Il est recommandé avant tout de convoquer le salarié à une réunion préalable d’information et d’explication, afin de le préparer et convenir des dates de mise en œuvre.

3. Les effets de la mise à la retraite

Au moment du départ à la retraite, le salarié qui a cessé ses activités bénéficie d’une indemnité en plus de ses droits à congés, du salaire mensuel et du 13^e mois au prorata temporis.

L’indemnité de départ est prévue dans la presque totalité des conventions collectives (ex. : convention des entreprises de recherche et de production d’hydrocarbures, art. 31).

3.1. Indemnisation

3.2. Régime fiscal et social de l’indemnité de départ à la retraite

L’indemnité de départ à la retraite est exonérée d’impôt au regard du Code général des impôts. En effet, l’article 38, alinéa 15 du Code général des impôts, tome I, dispose :

« Est affranchie de l’impôt : la prime de départ à la retraite dans la limite du montant prévu par le statut du personnel ou la Convention collective d’entreprises ».

Article 38, alinéa 15 du Code général des impôts, tome I

En conclusion, pour avoir tous les détails relatifs à la retraite et à son Incidence sur le contrat de travail, télécharger le Flash Info ci après :

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Découvrez notre 2^ème numéro de Flash Info du mois de février 2024 relatif aux prestations familiales.

Le régime de la famille et de l’enfance en difficulté, institué en 2012, est depuis sa dissolution effective à la charge de la Caisse de la Famille et de l’Enfance en Difficulté (CAFED).

Les travailleurs indépendants sont exclus du champ d’application des prestations familiales. Ils y sont assujettis dès la pleine application du régime de la famille et de l’enfance en difficulté, et du fonctionnement de la caisse en charge de ces prestations. Ce régime comprend les branches suivantes :

• Maternité : allocations prénatales, prime à la naissance et indemnités journalières de maternité ;
• Prestations familiales : allocation de soutien familial, allocation de rentrée scolaire, allocations familiales ;
• Insertion sociale des mineurs en situation de vulnérabilité.

1. Maternité

A- Allocations prénatales

Le droit aux allocations prénatales est une prestation ouverte à toute femme enceinte résidant au Congo, à compter du 90^e jour de grossesse, lorsque celle-ci a été déclarée à la caisse en charge des prestations familiales. Le bénéfice de ces allocations ne peut dépasser six (6) mois.

A la déclaration de grossesse, la caisse délivre un carnet de grossesse et de maternité relatif à l’accomplissement des prescriptions médicales obligatoires.

Pour ouvrir droit aux allocations prénatales, la femme enceinte doit passer trois (3) examens médicaux :

• Le 1^er avant la fin du 3^e mois de grossesse
• Le 2^e vers le 6^e mois de grossesse
• Le 3^e vers le 8^e mois de grossesse

Payées en 3 fractions, ces allocations s’élèvent à :

• 2 200 FCFA après le 1^er et le 2^e examen
• 2 750 FCFA après le 3^e examen

B- Prime de naissance

Une prime de naissance est versée à l’occasion de la naissance des trois (3) premiers enfants nés viables sous réserve de fournir un certificat médical de naissance et d’avoir inscrit l’enfant à l’état civil. Elle s’élève à 1 200 FCFA par naissance.

C- Indemnités journalières de maternité

C.1. Congé de maternité

Pour percevoir les indemnités journalières de maternité, la salariée doit :

• Avoir cotisé pendant six (6) mois consécutifs ;
• Avoir travaillé 20 jours ou 133 heures chaque mois.

Toute femme enceinte salariée a droit à un congé de maternité de 15 semaines dont 6 avant et 9 après l’accouchement, même si l’enfant n’est pas né viable. L’indemnité versée par la caisse est égale à 50 % du salaire perçu à la fin du mois précédant l’arrêt de travail. Dans le cas où l’employeur aurait maintenu pendant la durée du congé de maternité, tout ou partie du salaire, l’indemnité lui est reversée.

Le versement de cette prestation peut être prolongé de trois (3) semaines en cas de grossesse ou de suites de couches pathologiques.

C.2. Allaitement

L’article 115 du Code du travail prévoit que “la femme salariée a droit, à compter de la naissance de son enfant et pendant une période de 15 mois, à un repos pour allaitement d’une heure par journée de travail. Cette heure peut être fractionnée en deux (2) demi-heures à la demande de la mère.“

2. Allocations familiales

A- Allocation de soutien familial

Cette allocation est versée au parent (mère ou père) qui :

• Élève seul un ou plusieurs enfants de moins de 19 ans ;
• Est sans ressources ou a un faible revenu ;
• Est de nationalité congolaise.

Pour clarifier, cette allocation n’est pas cumulable avec une bourse scolaire ou universitaire. Le montant et les modalités d’attribution sont fixés par voie réglementaire (non paru).

B- Allocation de rentrée scolaire

Cette allocation est servie à l’occasion de chaque année scolaire, aux parents sans ressources ou ayant un faible revenu et un ou plusieurs enfants à charge d’âge scolaire. Le montant et les modalités d’attribution sont fixés par voie réglementaire (non paru).

C- Allocations familiales

Les allocations familiales sont versées aux assurés pour chacun des enfants dont ils ont la charge (légitimes, naturels, adultérins ou adoptés) de la naissance jusqu’à l’âge de 20 ans révolus, sous réserve de présenter des justificatifs annuels (certificat de vie et d’entretien des enfants bénéficiaires non scolarisés, certificat de scolarité ou attestation de formation pour les enfants d’âge scolaire).

Le montant de l’allocation familiale dépend du revenu du ménage. Les niveaux de montant sont fixés par voie réglementaire (non paru). Pour l’heure, elles s’élèvent à 2 000 FCFA par mois et par enfant, et sont versées chaque trimestre.

3. Insertion sociale

La branche insertion sociale concerne l’insertion des mineurs en situation de vulnérabilité. Les actions d’insertion concernent notamment :

• L’hébergement dans les centres sociaux d’accueil ;
• L’insertion ou la réinsertion dans les établissements scolaires ;
• La formation professionnelle dans les centres de formation agréés par l’Etat ;
• La prise en charge des frais de santé en cas de maladie.

En conclusion, pour avoir tous les détails relatifs aux prestations familiales, télécharger le Flash Info ci après :

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Découvrez notre 12^ème numéro de Flash Info du mois de décembre 2023 relatif à la saisie des salaires.

La saisie des salaires est une procédure qui permet au créancier de contraindre le débiteur au remboursement de sa dette en saisissant directement une partie des rémunérations due par son employeur. Cette saisie est réalisée selon des conditions et une procédure strictement définie par les articles 173 et suivants de l’Acte uniforme portant organisation des procédures simplifiées de recouvrement et des voies d’exécution (ci-après l’Acte uniforme).

I. CONDITIONS :

Le créancier qui souhaite procéder à la saisie des salaires de son débiteur doit être muni d’un titre exécutoire et avoir au préalable effectué une tentative de conciliation.

1. Titre exécutoire

Le titre exécutoire est l’instrument qui permet au créancier de recourir aux voies d’exécution forcée à l’encontre du débiteur défaillant.

À cette fin, le titre doit constater l’existence d’une créance liquide (évaluée ou évaluable en argent), et exigible (non affectée d’un terme suspensif), c’est-à-dire échue.

Le caractère certain (incontestable) de la créance n’est pas requis.

En effet, le créancier peut disposer d’un titre exécutoire par provision. Tel est le cas d’une ordonnance de référé qui ne statue pas sur le fond de l’affaire mais qui autorise la saisie.

2. Tentative de conciliation

Conformément aux articles 179 et suivants de l’Acte uniforme, il incombe au créancier d’introduire par requête, auprès du Président de la juridiction d’instance du lieu de domicile du débiteur (sauf clause attributive de compétence), une demande tendant à la conciliation préalable. La requête indique :

• L’identité et l’adresse du débiteur ;
• L’identité et l’adresse de l’employeur du débiteur ;
• Le détail des sommes dues (principal, frais et intérêts ainsi que l’indication du taux des intérêts) ;
• L’existence éventuelle d’un privilège ;
• Les informations relatives aux modalités de versement des sommes saisies.

II. LA SAISIE

La mise en œuvre de la saisie fait intervenir le greffier, l’employeur et éventuellement le tiers. Elle est régie par les articles 183 et suivants de l’Acte uniforme. La saisie ne peut porter que sur une fraction du salaire préalablement déterminée par le Code du travail. Elle peut être contestée par les voies de recours prévues par l’Acte uniforme.

1. Les intervenants

1.1. Le greffier

Dans les huit (8) jours de l’audience de non-conciliation ou dans les huit (8) jours qui suivent l’expiration des délais de recours, si une décision a été rendue, le greffier notifie par écrit l’acte de saisie à l’employeur.

1.2. L’employeur

L’employeur, dès notification de l’acte de saisi, a l’obligation, dans les quinze (15) jours suivants, d’informer le greffe de la relation juridique qui le lie au débiteur, ainsi que de toutes les modalités qui pourraient affecter la procédure de saisie en cours.

1.3. Le tiers

Le débiteur peut avoir plusieurs créanciers. Aussi, l’article 190 de l’Acte uniforme permet-il à tout créancier muni d’un titre exécutoire, sans tentative de conciliation préalable, de se joindre à la procédure en cours afin de participer à la répartition des sommes saisies.

Pour ce faire, il adresse une requête au Tribunal d’instance du lieu du domicile du débiteur.

Cette requête doit comporter les mentions ci-après :

• L’identité et l’adresse du débiteur ;
• L’identité et l’adresse de l’employeur du débiteur ;
• Le détail des sommes dues (principal, frais, intérêts ainsi que l’indication du taux des intérêts) ;
• L’existence éventuelle d’un privilège ;
• Les informations relatives aux modalités de versement des sommes saisies ;
• Une copie du titre exécutoire.

2. Limitation de la saisie-arrêt à la quotité saisissable

Aux termes des dispositions de l’article 177 alinéa 2 de l’Acte uniforme :

« L’assiette servant de base de calcul de la partie saisissable de la rémunération est constituée par le traitement ou salaire brut global avec tous les accessoires, déduction faite :

• Des taxes et prélèvements légaux obligatoires ;
• Des indemnités représentatives de frais ;
• Des prestations, majorations et suppléments pour charge de famille ;
• Des indemnités déclarées insaisissables par les lois et règlements de chaque État-partie».

3. La non limitation à la quotité saisissable

Il est important de signaler que l’alinéa 3 de l’article 2 du décret 84/209/ du 08/03/84, autorise par décision de justice, la saisie-arrêt de la portion insaisissable de la rémunération pour le paiement d’une pension alimentaire comme suit :

« Toutefois, en cas de saisie-arrêt faite pour le paiement d’une pension alimentaire accordée par décision de justice, le montant de la créance alimentaire sera prélevé intégralement chaque mois sur la portion insaisissable de la rémunération ».

4. Les voies de recours

La saisie peut faire l’objet de contestation aussi bien pendant les phases de conciliation préalable et de sa mise en œuvre qu’après son exécution.

4.1. Conciliation préalable

Lors de l’audience de conciliation, le débiteur peut élever toutes les contestations qu’il estime utiles par rapport à la créance litigieuse.

S’il ne comparait pas à l’audience de conciliation, il ne peut contester la décision prise par le Juge par voie d’opposition. Le seul moyen de recours qui s’ouvre alors à lui est l’appel dans un délai de quinze (15) jours à compter du prononcé du jugement.

4.2. Mise en œuvre

La procédure peut être contestée par l’employeur et à l’occasion de l’intervention d’autres créanciers.

• Contestation de l’employeur
• Intervention d’autres créanciers
• Après la saisie

Pour avoir tous les détails relatifs à La saisie des salaires ainsi que sur les conditions et la saisie, télécharger le Flash Info ci après :

Découvrez notre 9^ème numéro de Flash Info du mois de novembre 2023 relatif aux modalités de remboursement des arriérés intérieurs commerciaux et sociaux (Décret n° 2023-1579 du 19 septembre 2023).

Depuis plusieurs années, le Trésor public accumule des arriérés de paiement intérieurs au titre de la dette financière, la dette sociale, des dettes issues des travaux publics et génie civil, des dettes nées des marchés des fournitures, des dettes issues des condamnations judiciaires et indemnisations diverses, ainsi que des dettes provenant des loyers et autres services à l’Etat.                                                                                               

En effet, dans le cadre de l’assainissement des finances publiques, le Gouvernement Congolais a, lors de la réunion du Conseil des Ministres tenue le 19 septembre 2023, pris un décret fixant les modalités de remboursement des arriérés intérieurs commerciaux et sociaux de l’Etat, pour la période allant de 2001 à 2021. Ainsi, il a été décrété ce qui suit :

A. Conditions de fond et de forme de la recevabilité de la créance 

Pour être recevable, la créance en cause doit non seulement être recensée, reconnue et validée auprès de la Caisse Congolaise d’Amortissement (CCA), mais doit également exister sur la liste établie par elle. 

Ensuite, la CCA et les créanciers éligibles concluront et signeront une convention particulière permettant la mise en œuvre du choix opéré par chaque créancier. Notons que les ressources nécessaires au règlement de la dette validée à rembourser proviendront du budget de l’Etat.

1. Modalités d’apurement de la dette intérieur de l’Etat

Ici, il faut noter que les modalités d’apurement de la dette intérieure de l’Etat varient en fonction de la nature de la dette, selon qu’elle soit commerciale ou sociale.

1. 1. Dettes commerciales

Prévues aux articles 6 à 10 du décret suscité, le remboursement de la dette commerciale intérieure se fera conformément aux clauses consignées dans la convention signée entre l’Etat et le créancier.

De prime abord, une compensation entre les dettes de l’Etat et celles du créancier aura lieu. Ainsi, la créance nette résultant de la compensation de la créance éligible du créancier fera l’objet d’un apurement suivant le montant  :

• Les créanciers éligibles qui ont une créance nette inférieure ou égale à dix millions (10 000 000) de francs CFA sont remboursés en totalité conformément à la convention particulière conclue et signée entre la CCA et les créanciers éligibles (cf. article 4 du décret).
• Tout créancier éligible, détenant une créance nette comprise entre 10 000 001 et 200 000 000 de francs CFA, recevra un acompte de 10 000 000 de francs CFA après la signature de la convention particulière et choisie pour le paiement du solde entre les trois (3) options citées dans le flash info joint.
• Les créanciers détenant une créance nette supérieure à 200 000 000 de francs CFA, recevront 10 000 000 de francs CFA après la signature de la convention particulière devrait choisir le paiement du solde entre les trois options citées dans le flash info joint.

Qu’en est-il des modalités de remboursement de la dette sociale de l’Etat ?

1.2. Modalités de remboursement de la dette sociale de l’Etat

L’instrument principal du règlement de la dette sociale est l’émission des titres permettant de reporter et d’étaler dans le temps l’amortissement de la dette. Aucune décote ne sera pratiquée dans le traitement de la dette intérieure volet social.

A en croire les articles 12 et 13 du décret suscité, les créances inférieures ou égales à CFA 5 000 000 sont remboursées en une fois, selon les modalités fixées par un texte spécifique.

Aussi, tout usager détenant une créance sociale nette supérieure à 5 000 000 de francs CFA verra sa créance être échelonnée.

Pour avoir tous les détails relatifs à Modalités de remboursement des arriérés intérieurs commerciaux et sociaux ainsi que sur les options de remboursement, télécharger le Flash Info ci après :

Expert-comptable agréé CEMAC EC N°389, Commissaire aux Comptes et Fondateur de Exco Cacoges, Brice Voltaire Etou Obami est le 1^er congolais à recevoir le prix du Mérite panafricain 2022-2023. Une distinction honorifique internationale dans la catégorie ‘’Meilleures Pratiques Professionnelles Innovantes’’ remise par Internationale Comitee of Excellence ICE qui vient couronner la contribution du récipiendaire au rayonnement de la profession d’auditeur et de l’expertise comptable et financière.

La cérémonie de distinction a eu lieu le 04 novembre 2023 à Brazzaville en présence des ministres Antoine Nicéphore Thomas Fylla Saint-Eudes, Jean Rosaire Ibara, Jacqueline Lydia Mikolo, Juste Désiré Mondélé, ainsi que de bien d’autres personnalités, notamment le conseiller spécial du chef de l’État, directeur du domaine présidentiel, Edgard Nguesso et du directeur général de la Société nationale des pétroles du Congo, Raoul Ominga (adiac).

Institué en 2019, le prix du Mérite panafricain dans sa catégorie Meilleures pratiques professionnelles innovantes reconnait et encourage les valeurs promotionnelles, les personnes physiques et morales qui se déploient au quotidien dans l’accomplissement de leurs missions. C’est dans ce contexte que le cabinet ICE a reconnu les valeurs professionnelles de Brice Voltaire Etou Obami, comme brillant expert-comptable, dont le parcours professionnel est riche de plus de 20 ans. Sa contribution soutenue en faveur du rayonnement de la profession d’auditeur, d’expertise comptable et financière sur le plan sous-régional et continental a également été saluée par le président du jury de l’ICE, Yves Fofie.

Lors de son allocution, Brice Voltaire Etou Obami Marc-Antoine Batamio a présenté le cabinet Exco Cacoges qui compte actuellement un portefeuille de plus de soixante-dix clients, suivi du témoignage d’un client, Calixte Tabangoli, Directeur général de la Banque postale du Congo. Il a exprimé sa joie après avoir reçu son prix et sa reconnaissance envers les organisateurs de cet événement .

Il a aussi fait noter la responsabilité qui est la sienne dans la valorisation non seulement de ce prix honorifique mais également pour la profession pour laquelle il fait valoir sa capacité innovatrice.

« Ce n’est pas seulement un mérite qui m’est attribué, c’est aussi une responsabilité qui m’incombe. En tant que lauréat de ce précieux prix, je m’engage à continuer à œuvrer pour le bien de notre continent en mettant en avant l’innovation et en travaillant pour un avenir… Dans cette salle, je ne suis pas seulement un individu honoré, mais je représente également le potentiel infini de l’Afrique. Notre continent est une source inépuisable de diversité, de talents et d’opportunités »

A une 40 ène d’âge, Brice est auteur de plusieurs ouvrages sur la comptabilité tels que les fondements de la consolidation et de la combinaison en référentiel comptable OHADA révisé, problématiques et solutions aux différentes questions juridiques, fiscales et sociales cas pratiques, etc.

Il a promis de continuer à écrire des ouvrages dont La pratique de la comptabilité Ohada révisée qui est actuellement dans le laboratoire, avant d’inviter tous les cabinets, tous les experts comptables de faire ce métier avec une indépendance totale tout en respectant les règles de déontologie professionnelle, notamment, l’intégrité, l’objectivité, la conscience professionnelle, l’indépendance, la confidentialité, le comportement professionnel et faire attention aux risques qui sont liés à l’intimidation, à l’intérêt professionnel.

Notons que cette cérémonie était agrémentée par la musique de la fanfare de l’église kimbanguiste, dont Brice Voltaire Etou Obami est le président délégué du collège exécutif national de cette église en République du Congo.

Découvrez notre 10^ème numéro de Flash Info du mois d’octobre 2023 relatif à l’application du taux réduit a 5% du droit de douane a l’importation de certains produits au Congo.

Dans le cadre de la lutte contre la vie chère, marquée par la hausse des prix de certains produits, notamment des denrées alimentaires de grande consommation, le gouvernement, par le biais du Ministère de l’Economie et des Finances, a pris, une série de mesures, dont le but est de préserver le pouvoir d’achat des des populations.

A cet effet, à côté de la liste existante des biens de consommation, à l’instar de :

• 07.02.00.00 : Tomate
• 15.16.20.00 : Huile végétale
• 17.01.99.10 : Sucre
• 25.01.00.11 : Sel

Sont désormais soumis aux taux réduit à 5% les produits ci-dessous listés :

Notons que cette disposition est valable pendant trois (3) mois, à compter du 1^er octobre 2023.

En clair, la décision a pris effet le 1er octobre 2023, et prendra fin le 31 décembre 2023 a précisé le directeur général des Douanes et des droits indirects, Guénolé Mbongo Koumou, en attendant l’adoption de la loi de finances pour l’exercice 2024.

Pour avoir tous les détails relatifs à l’application du taux réduit a 5% du droit de douane a l’importation de certains produits au Congo, télécharger le Flash Info ci après :

Découvrez notre 9^ème numéro de Flash Info du mois de septembre 2023 relatif au bulletin de paie.

La contrepartie du travail fourni par un salarié est le salaire payé par son employeur. Le paiement du salaire par l’employeur doit être accompagné d’une pièce justificative appelée bulletin de paie qui doit contenir certaines mentions légales ou réglementaires.

Il produit des effets tant à l’égard du salarié qu’à l’égard de l’administration. Enfin, sa non-délivrance est assortie des sanctions.

I. L’OBLIGATION AU BULLETIN DE PAIE

La preuve du paiement de salaire est le bulletin de paie. L’article 90 alinéa 2 du Code du travail prévoit que « sauf dérogation autorisée par l’Inspecteur du travail, les employeurs sont tenus de délivrer au travailleur, au moment du paiement, un bulletin individuel de paie … ».

Le bulletin de paie n’a pas un modèle défini. Aucune règle n’est d’ailleurs requise par le Code du travail ou les règlements en vigueur, ce qui explique que dans la pratique, on rencontre différents types de bulletins de paie. Généralement, il se présente sous forme d’une fiche imprimée tenue manuellement ou sur support informatique.

II. LE CONTENU DU BULLETIN DE PAIE

Le contenu du bulletin de paie est encadré par le Code du travail et ses règlements d’application.

L’article 90 alinéa 3 prévoit en effet que « la contexture du bulletin individuel de paie »sera fixée par arrêté du Ministre du Travail et de la Sécurité sociale après avis de la Commission Nationale Consultative du Travail.

Le bulletin de paie contient, à quelques différences près, les six (6) grandes parties suivantes :

1. Les mentions d’identification

• Le timbre de l’employeur ;
• Les noms et prénoms du salarié, emploi, catégorie, etc.

2. Le salaire brut

• Le salaire de base catégoriel ou contractuel au taux mensuel correspondant au nombre de jours ouvrés ;
• Les accessoires au salaire : primes et indemnités diverses conventionnelles ou contractuelles, avantages en nature.

3. Les retenues sur salaire brut

Les éléments qui viennent en déduction du salaire brut sont les cotisations sociales salariales, ainsi que l’IRPP calculé suivant un barème donné par le Code des impôts.

Les avances, ou acomptes sur salaires consentis au salarié, doivent également être déduites du salaire à verser, mais doivent être comprises dans le salaire brut pour le calcul des différentes taxes et cotisations sociales.

4. Le remboursement des frais

Le bulletin de paie comporte les avantages accordés au salarié en application des dispositions législatives ou conventionnelles, voire contractuelles : indemnité de transport, indemnité kilométrique, prime de représentation et frais connexes.

5. Les cotisations patronales

Les employeurs font tout de même figurer les cotisations patronales, ce qui permet de regrouper tous les traitements sociaux et fiscaux tant pour l’employeur que pour le salarié.

6. Le salaire net

Le salaire net est obtenu en soustrayant au salaire brut les retenues salariales (cotisation sociale et IRPP) puis en ajoutant les divers avantages non imposables.

III. LES EFFETS DU BULLETIN DE PAIE

1. Les effets à l’égard des parties

Le bulletin de paie n’est opposable aux parties qu’en tant que moyen de preuve.

Cependant, il ne peut être opposable au salarié au titre du solde de tout compte ou toute autre mention équivalente souscrite par lui, soit au cours de l’exécution, soit après la résiliation de son contrat de travail (article 90 alinéa 4).

De même, l’acceptation par le salarié ne vaut pas renonciation au paiement du salaire, des primes et indemnités qui lui sont dues en vertu des dispositions législatives, réglementaires ou contractuelles (article 90 alinéa 5).

2. Les effets à l’égard de l’administration

L’employeur est tenu de conserver les bulletins de salaire pour toute communication à l’administration. En matière de contrôle, les administrations suivantes interviennent :

• L’inspection du travail veille aux conditions de travail et de rémunération ;
• L’administration fiscale contrôle les prélèvements fiscaux opérés sur les salaires ;
• La Caisse Nationale de Sécurité Sociale contrôle les cotisations sociales reversées sur les salaires payés.

IV. LES SANCTIONS

La non-délivrance du bulletin de paie au salarié expose l’employeur à différentes pénalités :

• Condamnation au paiement des primes et indemnités en cas de contestation sur le paiement. Le non-paiement est présumé de manière irréfragable (article 90 alinéa 6) ;
• Condamnation à des dommages-intérêts ;
• Délit de dissimulation d’emploi salarié à l’administration ou au tribunal.

Pour avoir tous les détails relatifs au bulletin de paie, télécharger le Flash Info ci après :

Découvrez notre 7^ème numéro de Flash Info du mois de juillet 2023 relatif à la requalification du contrat de travail à durée déterminée.

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est soumis au respect de certaines règles imposées dans le but de protéger le salarié. Le non-respect de ces règles par l’employeur peut entrainer la requalification de ce contrat (CDD) en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

En effet, conformément au Code du travail et à la jurisprudence en la matière, on peut citer plusieurs cas dans lesquels le contrat de travail à durée déterminée peut être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée :

• L’absence d’écrit constatant l’existence du contrat ;
• Le renouvellement plus d’une fois du même type de contrat et la prorogation tacite de son exécution au-delà du terme ;
• La présence d’une clause de résiliation unilatérale.

Nous examinons ci-après chacun de ces cas.

1. L’absence d’un écrit

Au Congo, il suffit que le contrat de travail à durée déterminée soit conclu pour plus de trois (3) mois pour qu’il soit soumis par l’employeur à la formalité du visa de l’inspection du travail territorialement compétente, il doit donc être établi par écrit.

L’obligation d’un écrit est d’ailleurs prévue à l’article 32-3 du Code du travail qui dispose : « Le contrat de travail à durée déterminée doit être écrit ; à défaut, il est présumé conclu pour une durée indéterminée ».

La loi précise les indications que doit comporter le contrat de travail :

• La définition précise de son projet ;
• La qualification du travailleur remplacé lorsque son contrat a été conclu pour le cas d’absence temporaire ou de suspension du contrat de travail d’un salarié ne résultant pas d’un conflit collectif du travail ;
• Lorsqu’il comporte un terme précis, la date d’échéance du terme, le cas échéant, une clause prévoyant le report du terme sans pour autant que ce report n’ait pour effet de proroger le contrat au-delà de deux (2) ans ;
• Lorsqu’il ne comporte pas de terme précis, la durée pour laquelle il a été conclu ;
• La désignation du poste de travail de l’emploi occupé ;
• La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
• Les modalités de paiement et les éléments de la rémunération.

L’imprécision relative aux mentions imposées par le législateur entraîne la requalification quasi automatique du contrat en initial réputé après avoir été conclu à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée (tribunal du Travail de Brazzaville, 6 février 1992).

Conformément à la règle du parallélisme des formes, le renouvellement du contrat de travail à durée déterminée doit également être constaté par écrit.

2. Le renouvellement plus d’une fois d’un contrat de travail et la prorogation tacite de la durée du contrat

L’article 32-5 dispose que « le contrat de travail à durée déterminée ne peut être renouvelé qu’une fois pour une durée inférieure ou égale à celle de la période initiale. Dans tous les cas, cette durée ne peut excéder deux (2) ans, renouvellement compris ».

Il ressort de ces dispositions que le contrat de travail à durée déterminée peut être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée dans les cas suivants :

• Le renouvellement plus d’une fois d’un contrat de travail à durée déterminée (Brazzaville, 28 février 1990, le salarié qui a vu son contrat de travail, soi-disant à durée déterminée, être prolongé au moins sept (7) fois, était lié à l’entreprise par un contrat à durée indéterminée) ;
• Le renouvellement pour une durée supérieure à la durée initiale ;
• Le contrat à durée déterminée dont la durée excède deux (2) ans (Brazzaville, 13 juillet 1995, TPOM 862 P.24).

3. Mention d’une clause de résiliation unilatérale

En vertu des dispositions de l’article 37 du Code du travail : « le contrat de travail à durée déterminée prend fin à l’expiration du terme fixé ».

Il en résulte que le contrat de travail doit en principe être maintenu jusqu’à l’arrivée du terme. Ce terme étant constitué par une date fixe ou résultant d’un événement futur et certain, stipulé lors des négociations, et dont la résiliation ne dépend pas exclusivement de la volonté des parties.

Le contrat de travail à durée déterminée ne peut donc être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute lourde ou de force majeure, ou d’accord entre parties constaté par écrit.

À l’approche du terme du contrat, il est conseillé à l’employeur d’informer le salarié dans un délai raisonnable (en fonction de la durée dudit contrat) de son intention de poursuivre ou d’arrêter les relations contractuelles. Cette préoccupation évitera une rupture brutale susceptible d’être utilisée, le cas échéant, comme un motif pour une réclamation de dommages et intérêts.

Pour avoir tous les détails relatifs à la requalification du contrat de travail à durée déterminée, télécharger le Flash Info ci après :