Découvrez notre 10^ème numéro de Flash Info du mois d’octobre 2024 relatif à la procédure de création d’une entreprise en République Démocratique du Congo (RDC).

I. Généralités

Une société est une entité juridique créée par un ou plusieurs individus qui conviennent de mettre en commun leurs ressources pour réaliser une activité économique et partager les bénéfices qui en résultent. De ce fait, l’OHADA offre la possibilité de choisir plusieurs types de sociétés selon leurs formes juridiques. La RDC étant un pays faisant partie de l’espace OHADA, elle est de ce fait soumise aux règles de création d’entreprise reconnue par l’OHADA.

La rédaction des statuts

Les statuts définissent les règles de fonctionnement de la société et les relations entre associés. La rédaction des statuts intervient entre la fixation du montant du capital social et le dépôt du capital social.

C’est précisément lors de la signature des statuts que la société est constituée. Prévus à l’article 13 de l’AUSCGIE, ils mentionnent :

• La forme de la société
• La dénomination suivie le cas échéant du sigle
• L’objet social
• Le siège social
• La durée de vie
• Le montant du capital social
• Etc.

Cependant, la création d’une entreprise individuelle ne nécessite pas la rédaction des statuts.

II. Procédure de création d’une société en RDC

1. Immatriculation au Guichet Unique de Création d’Entreprise (GUCE)

Une société constituée doit, pour exister juridiquement, être inscrite au Registre de commerce et de crédit mobilier (RCCM).

En RDC, en vue de gagner en temps, tout investisseur qui souhaiterait créer une société devrait s’adresser au Guichet Unique de création d’Entreprise.

2. L’obtention des documents administratifs

Le GUCE fournit les documents nécessaires, tels que :

• Accusé de réception pour l’enregistrement de l’entreprise ;
• Note de perception de la Direction Générale des Recettes Domaniales et de Participation (DGRAD) ;
• Statuts et Actes Notariés ;
• Registre de Commerce et de Crédit Mobilier (RCCM) ;
• Acte de dépôt ;
• Numéro d’Identification Nationale ;
• Numéro d’Impôt (Direction Générale des Impôts (DGI) ;
• Numéro INPP ;
• Numéro CNSS ;
• Certificat de l’immatriculation de l’Office National de l’Emploi (ONEM) ;
• Accusé de réception de l’environnement.

3. Coût de création de l’entreprise (personne morale et physique)

• Personne Physique : 30 USD
• Personne Morale : 80 USD lorsque la firme requérante présente les statuts notariés, et 70 USD en cas des statuts sous-seing privé présentés au Guichet Unique de Création d’Entreprise (GUCE).

4. Eléments constitutifs du dossier pour le bureau de représentation, filiale et succursale

Prévus aux articles 116-120 et 179-180 de l’Acte Uniforme relatif au droit des sociétés commerciales et du groupement d’intérêt économique, les succursales, filiales ou bureau de représentation, sont également soumis aux formalités d’immatriculation. Le dossier est composé des documents suivants :

• Acte de décision de création du bureau, succursale, société mère ou filiale, légalisé et visé par l’Ambassade de la RDC dans le pays où se trouve le requérant ;
• Adresse physique ;
• Nom du responsable ;
• Pièce d’identité ;
• Dépôt et ouverture du dossier ;
• Statuts ;
• Extrait « K bis » du Registre.

Le bureau de représentation ou de liaison peut être l’établissement d’une société étrangère, mais il est également soumis au droit de l’État partie dans lequel il est situé, et doit être immatriculé au RCCM conformément aux dispositions en vigueur.

Si l’activité du bureau de représentation justifie qu’il soit transformé en succursale, une demande de rectification au RCCM doit être formulée dans les trente (30) jours suivant ce changement de situation.

En cas de non-authentification des statuts, le coût est réduit de 80 à 70 USD.

5. L’enregistrement fiscal

La société doit obtenir un numéro d’identification fiscal auprès de l’administration fiscale pour être en règle avec les obligations fiscales.

6. Inscription à la sécurité sociale

L’entreprise doit s’inscrire à l’Institut National de Sécurité Sociale (INSS) pour la couverture sociale des employés.

Qu’en est-il des obligations de la société en cours de vie ?

La réponse à cette question sera donnée au prochain numéro de notre flash info.

Bon à savoir :

Il sied de noter que le Guichet Unique de Création d’Entreprise n’est pas encore installé sur toute l’étendue de la République Démocratique du Congo. Pour pallier à cette carence, les Tribunaux de Commerce et le cas échéant, les Tribunaux de Grandes Instances, octroient le Registre de Commerce et de Crédit Mobilier (R.C.C.M) qui confère à l’entreprise le droit de poser les actes de commerce.

En conclusion, pour avoir tous les détails relatifs à la procédure de création d’une entreprise en République Démocratique du Congo (RDC), télécharger le Flash Info ci après :

Découvrez notre 9^ème numéro de Flash Info du mois de septembre 2024 relatif au régime juridique et fiscal des gratifications.

L’employeur est tenu de verser au salarié une rémunération en contrepartie du travail fourni : c’est le salaire de base.

Ce salaire peut cependant être majoré de primes, d’avantages particuliers généralement appelés gratifications.

La gratification peut être définie comme une somme d’argent que l’employeur alloue à son personnel pour marquer sa satisfaction du travail accompli (récompense), ou à l’occasion d’événements familiaux.

Ce terme a un sens très large (13^e mois, prime de rendement ou de résultat, bonus, prime d’intéressement, etc.) et peut couvrir soit une simple libéralité, soit un véritable complément de salaire dont le paiement revêt un caractère obligatoire.

L’octroi d’une gratification est considéré comme une libéralité, c’est-à-dire l’allocation par l’employeur de sommes d’argent n’ayant pas le caractère de salaire, lorsqu’il ne résulte pas d’un usage, d’une Convention collective ou d’établissement, d’un contrat individuel de travail.

Dans ce cas, l’employeur peut décider en toute libéralité de la faculté de son versement, de son montant tout comme de sa suppression ou de sa modification.

La présente circulaire se limitera uniquement à analyser, sur le plan juridique, les gratifications ayant un caractère de salaire, et le traitement de certaines difficultés en cas de départ d’un salarié ou lors du calcul de l’indemnité de congés. Sur le plan fiscal, nous analyserons l’impact de cette allocation tant au niveau du salarié qu’au niveau de l’entreprise.

1. AU PLAN JURIDIQUE     

Pour revêtir un caractère obligatoire, la gratification doit résulter d’un contrat, d’une Convention collective, d’un accord d’établissement ou d’un usage. Dans ce cas, elle perd son caractère bénévole et devient un complément de rémunération.

Néanmoins, les difficultés surviennent souvent quant au traitement de cette question en cas de rupture de contrat, ou lorsqu’il s’agit de déterminer l’indemnité de congés payés.

1.1. Les sources de la gratification

1.1.1. Gratifications contractuelles

Lorsque le paiement d’une gratification est prévu par le contrat, son versement est obligatoire, au même titre que le salaire lui-même.

L’employeur peut néanmoins subordonner l’octroi de cette gratification à certaines conditions, par exemple, le versement peut être subordonné au caractère bénéficiaire de l’entreprise. Les gratifications ne peuvent être modifiées ou supprimées que selon les conditions prévues par la loi en cas de modification du contrat de travail.

1.1.2. Gratifications conventionnelles

Au Congo, la quasi-totalité des conventions relayées par les accords d’établissement prévoient des gratifications sous forme de prime de fin d’année ou de treizième mois.

1.1.3. Gratifications d’usage

L’usage est défini comme une pratique habituellement suivie dans l’entreprise qui ne résulte pas forcément d’un écrit. Pour qu’une pratique d’entreprise acquière la valeur obligatoire d’un usage dont les salariés pourront se prévaloir, certaines conditions définies par la jurisprudence doivent être remplies.

Ainsi, la jurisprudence admet qu’une gratification devienne un élément permanent et normal du salaire et cesse d’être une libéralité lorsque son octroi est le fait d’un usage constant, fixe et général.

1.2. Le traitement de certaines difficultés particulières

1.2.1. Gratification et rupture du contrat de travail

Des difficultés se présentent souvent quant à l’obligation de payer ou non une gratification lorsque le travailleur quitte l’entreprise en cours d’année.

Au Congo, la plupart des conventions collectives admettent que la prime de fin d’année soit attribuée au prorata des mois de service de l’année considérée à tout salarié ayant au moins une (1) année d’ancienneté dans l’entreprise, congédié en cours d’année par suite d’une diminution d’activité de l’entreprise ou d’une réorganisation interne (Cf. article 65 de la Convention collective des entreprises de télécommunication et des technologies associées, ou article 52 de la Convention collective des entreprises de services pétroliers.

Toutefois, certaines conventions collectives prévoient la possibilité pour l’employeur de supprimer ou de réduire la prime de fin d’année si le travailleur a fait l’objet de plusieurs sanctions confirmées par l’inspecteur du travail (Cf. Article 56 de la Convention collective du commerce, ou article 52 de la Convention collective des entreprises des services pétroliers).

1.2.2. Gratification et indemnités des congés payés

L’allocation de congés est calculée en général sur la moyenne des salaires, indemnités et primes dont le travailleur a bénéficié au cours de la période de référence (douze mois précédant son départ en congés).

Cependant, les difficultés ont été soulevées à l’égard des gratifications : doit-on prendre en compte ou non les montants de celles-ci dans le calcul de l’indemnité de congés ?

En effet, on peut considérer que la prise en compte des gratifications dans le calcul des congés équivaut en quelque sorte à payer, en partie, la gratification deux fois.

Cependant, en se référant aux dispositions légales, tous les éléments de rémunération versés au salarié au cours de la période de référence doivent être pris en compte dans le calcul de l’indemnité de congés.

Ainsi, doivent être inclus dans le calcul de base de l’allocation de congés :

• Le 13^e mois ;
• Les primes d’intéressement ;
• Les primes sur le chiffre d’affaires allouées en fin d’exercice en fonction des résultats bénéficiaires de l’entreprise ;
• Les gratifications présentant un caractère discrétionnaire et bénévole ;
• Le complément de rémunération versé au salarié en congé syndical.

2. AU PLAN FISCAL

2.1. Au niveau des salariés

Impôts et taxes fiscales : L’article 37 du tome I du Code général des impôts prévoit que sont imposables : « les traitements, indemnités, remises, gratifications, salaires, primes et émoluments de toute nature ainsi que les pensions et rentes viagères concourant à la formation du revenu global servant de base à l’impôt sur le revenu des personnes physiques ».

La gratification que perçoit le salarié est imposable quelle que soit la raison pour laquelle elle est allouée. Elle est donc soumise à l’impôt sur le revenu des personnes physiques (IRPP).

2.2. Au niveau de l’entreprise

2.2.1. Au regard de l’impôt sur les sociétés

Les sommes que l’entreprise alloue à son personnel comme gratifications constituent des dépenses de personnel et doivent, de ce fait, être comprises dans les charges déductibles de la société au titre des frais généraux.

En effet, l’article 110 du tome I du Code général des impôts dispose que « les rémunérations allouées au salarié ne sont admises en déduction des résultats que dans la mesure où elles correspondent à un travail effectif et ne sont pas exagérées. Cette disposition s’applique à toutes les rémunérations directes ou indirectes y compris les indemnités, allocations, avantages en nature et remboursements de frais ».

Cet article pose le principe de la déductibilité des gratifications du bénéfice imposable de la société versante.

2.2.2. Au regard des taxes sur les salaires et les cotisations sociales

La gratification octroyée par un employeur entre dans l’assiette de calcul de la taxe unique sur le salaire due par les employeurs et régie par les articles 1^er et suivants des textes non codifiés relatifs à la Taxe unique sur les salaires.

Remarque :

Le montant correspondant à la gratification doit aussi être incorporé dans la base de calcul des cotisations sociales (Caisse Nationale de Sécurité Sociale) sous réserve du respect des plafonds mensuels desdites cotisations.

En conclusion, pour avoir tous les détails relatifs au régime juridique et fiscal des gratifications, télécharger le Flash Info ci après :

Découvrez notre 8^ème numéro de Flash Info du mois d’août 2024 relatif à l’embauche du personnel local. nous verrons les différentes modalités d’embauche du personnel congolais et les sanctions inhérentes au non-respect de ces modalités.

En République du Congo, l’emploi est réglementé par le Code du travail. Pour recruter du personnel, les entreprises ont recours à l’Agence congolaise pour l’emploi (ACPE), qui remplace l’Office national de l’emploi et de la main d’œuvre (décret n°2018-461 du 15 décembre 2018 portant scission / dissolution de l’Office National de l’Emploi et de la main d’œuvre, en sigle « ONEMO ») et les circulaires d’application, notamment la circulaire n° 05/MTSS-Cab du 5 janvier 1999.

I. MODALITES D’EMBAUCHE DU PERSONNEL CONGOLAIS

En vertu des dispositions de la loi n°022/88 du 17 septembre 1988 et des textes subséquents, l’embauche du personnel est soumise à certaines obligations :

1. Formalités concernant l’agence congolaise pour l’emploi (ACPE)

La loi 022/88 du 17 novembre 1988 apporte des modifications substantielles au recrutement de la main-d’œuvre.

1.1. Obligation de communication de toutes les offres d’emploi à l’Agence Congolaise Pour l’Emploi (ACPE)

Toute offre d’emploi émanant d’une personne privée ou d’une personne morale de droit privé ou de droit public à l’exception de l’État, des collectivités locales et des établissements publics administratifs, doit être communiquée à l’ACPE. La déclaration d’offre d’emploi doit indiquer :

• Le nom ou la raison sociale de l’offreur d’emploi ;
• Le domicile ou le siège social de l’offreur d’emploi ;
• Toutes autres conditions particulières exigées par l’offreur d’emploi.

La déclaration d’offre d’emploi est parfaite dès lors qu’elle est déposée à l’ACPE.

Dès son dépôt, la déclaration d’offre d’emploi est enregistrée, et un reçu daté et signé avec mention du numéro d’enregistrement est délivré. Sauf en cas de force majeure, l’offre d’emploi ne peut plus être retirée.

1.2. Obligation d’enregistrement de toute demande d’emploi à l’ACPE

Toute demande d’emploi à destination tant du secteur privé que des entreprises publiques, doit être enregistrée à l’agence de l’ACPE du domicile ou de la résidence du demandeur d’emploi. La déclaration de demande d’emploi doit indiquer :

• L’identité du demandeur ;
• La qualification professionnelle ;
• La nature de l’emploi ;
• Le lieu de l’emploi souhaité ;
• Les dates, la nature et le lieu de l’emploi précédent.

La déclaration de demande d’emploi est parfaite dès lors qu’elle est déposée à l’agence de l’ACPE compétente. Sa durée de validité est d’un (1) an à compter de son dépôt. Dès que la déclaration de demande d’emploi est enregistrée, un reçu daté et signé avec mention de son numéro d’enregistrement est délivré.

Le retrait de la déclaration de demande d’emploi emporte obligation de restitution du reçu (récépissé) prévue à l’article 5 de la loi n° 022/88 du 17 septembre 1988.

2. Règles relatives à l’embauche du personnel congolais

2.1. Nécessité d’un écrit

L’article 13 de la loi n° 022/88 du 17 novembre 1988 dispose : « Tout engagement de salarié doit être constaté par écrit. L’écrit constatant l’engagement doit mentionner les conditions essentielles de l’emploi, notamment :

• Nature de l’emploi ;
• Lieu et durée de l’emploi ;
• Catégorie de classement ;
• Montant de la rémunération ;
• Primes et indemnités éventuelles ;
• Nationalité du salarié ».

2.2. Déclaration et enregistrement

« Tout engagement de salarié doit être immédiatement déclaré à l’agence de l’ACPE du ressort d’exercice de l’emploi. La déclaration d’engagement s’accompagne du dépôt en trois (3) exemplaires originaux de l’écrit (contrat ou lettre d’embauche) constatant l’engagement ainsi que le certificat de nationalité du travailleur. Mention est faite de l’engagement avec son numéro d’enregistrement et sa date au dossier de l’employeur et du travailleur ».

L’article 14 de la loi citée ci-dessus

2.3. Contrat de travail

2.3.1. Le visa du contrat de travail

Le visa est à déposer auprès de l’agence de l’ACPE du ressort, et est subordonné à la production des pièces et documents suivants :

• Trois (3) exemplaires du contrat de travail signés des parties ;
• Un (1) casier judiciaire datant de moins de trois (3) mois ;
• Un (1) certificat de nationalité ;
• Un (1) certificat médical datant de moins de trois (3) mois délivré par un médecin agréé à l’ACPE ;
• Des copies certifiées conformes des diplômes et/ou certificats de travail ;
• Un (1) reçu de paiement des cotisations à l’ACPE ;
• Une (1) carte de travail de salarié local signée des parties et revêtue d’un timbre fiscal ;
• Une (1) carte de contrôle ;
• Deux (2) photos d’identité.

2.3.2. La carte de travail

Une carte de travail est délivrée au salarié à la demande de l’entreprise qui a procédé à l’embauche. Elle est valable pour une année. La délivrance et le renouvellement de la carte de travail donnent lieu au paiement d’un droit de 500 FCFA au profit de l’ACPE.

Le travailleur licencié, démissionnaire, mis à la retraite, décédé ou ayant été déclaré invalide, doit faire immédiatement une déclaration à l’agence de l’ACPE du lieu de son dernier emploi.

La carte de travail du travailleur licencié, démissionnaire, déclaré invalide ou à la retraite n’est pas renouvelable.

Aucun travailleur licencié ou démissionnaire ne peut être enregistré comme demandeur d’emploi s’il n’a pas déclaré son licenciement ou sa démission.

II. SANCTIONS

Le fait d’embaucher un salarié dont la demande d’emploi n’a pas été enregistrée à l’ACPE, de ne pas soumettre un contrat de travail à l’enregistrement, ou de ne pas respecter la loi n°22/88 du 17 novembre 1988 rend l’employeur passible d’une amende de 30 000 à 95 000 FCFA.

En conclusion, pour avoir tous les détails relatifs aux modalités d’embauche du personnel congolais et les sanctions inhérentes au non-respect de ces modalités, télécharger le Flash Info ci après :

Découvrez notre 7^ème numéro de Flash Info du mois de juillet 2024 relatif aux Modalités de déclaration et de paiement de la taxe sur la valeur ajoutée (TVA) et des centimes additionnels (CA) issus du prix entrée distribution (PED) sur le super carburant et le gasoil national. Instruction N° 025233/MEF/MH/MBCPPP-CAB du 04 juin 2024.

Le Ministre des Hydrocarbures, le Ministre de l’Economie et le Ministre du budget, des Comptes Publics et du Portefeuille ont jugé nécessaire de préciser les modalités d’application de la Taxe sur la valeur ajoutée (TVA) et des Centimes additionnels (CA) issus du Prix Entrée Distribution (PED) sur le supercarburant et le gasoil national, instituées par la Loi n° 025233/MEF/MH/MBCPPP-CAB du 29 décembre 2023, portant loi de finances pour l’année 2024, en son article quinzième. L’instruction précise, le processus de déclaration et de liquidation de la taxe et des centimes additionnels d’une part, ainsi que les modalités de paiement d’autre part.

I. Déclaration et liquidation de la taxe 

Les redevables (marketeur) doivent faire une déclaration spontanée de la TVA et des Centimes additionnels issus des volumes vendus de supercarburant et de gasoil au cours de la période, et ce conformément aux dispositions de l’article 35 de la loi n°12-97 du 12 mai 1997 instituant la TVA en République du Congo.  Notons que, le formulaire de déclaration est disponible.

Pour ce qui est de la liquidation de la taxe et des centimes additionnels, ils sont auto-liquidés par le redevable à partir de la déclaration, laquelle déclaration devra mettre en évidence :

• La quantité totale vendue dans chaque collectivité locale ;
• Le montant effectif facturé à la pompe.

Important : sur la base de la déclaration du marketeur, l’administration fiscale établit et délivre un état de liquidation.

II. Paiement

Après dépôt de la déclaration et de la liquidation s’ensuit le paiement.

En effet, le paiement se fait sur la base de l’état de liquidation émis par l’administration fiscale, par virement bancaire à l’ordre du Trésor public dans le compte ouvert dans les livres de la BDEAC : « 40.312702.0.4062.0.0.0.0.0 – Fonds National de l’Entretien Routier et l’Assainissement Urbain ».

Il est également demandé de procéder à la régularisation des sommes collectées antérieurement à l’instruction, conformément à la règlementation en vigueur, tel que susmentionné.

Le contrôle de la régularité des déclarations et des paiements se fera par l’administration fiscale et le Trésor Public.

En conclusion, pour avoir tous les détails relatifs aux Modalités de déclaration et de paiement de la TVA et des centimes additionnels (CA) issus du prix entrée distribution (PED) sur le super carburant et le gasoil national, télécharger le Flash Info ci après :

Découvrez notre 6^ème numéro de Flash Info du mois de juin 2024 relatif aux permissions exceptionnelles qui peuvent être accordées aux travailleurs : Cas et durée d’absence, Effets, Conditions et Sanctions.

Le Code du travail congolais en son article 119 aliéna 6 a prévu des absences ou permissions exceptionnelles qui peuvent être accordées au travailleur à l’occasion de certains événements familiaux touchant directement le salarié.

Les conventions collectives sont intervenues pour préciser les différents cas et fixer les conditions à remplir.

Compte tenu du fait que les employeurs sont souvent réticents à accorder ce type d’autorisation, il nous est apparu opportun d’en rappeler le cadre juridique.

I. Cas et durée d’absence

Les conventions collectives précisent de manière explicite les événements familiaux pouvant justifier une autorisation d’absence ainsi que la limite du nombre de jours d’absence autorisés par année. (cf. tableau en annexe).

Dans l’hypothèse où l’événement se produit hors du lieu d’emploi et nécessite le déplacement du salarié, les délais peuvent être prolongés d’accord parties.

Par ailleurs, outre les événements à caractère familial, l’article 119 du Code du travail prévoit la possibilité pour tout salarié ayant au moins une ancienneté de deux (2) ans de bénéficier d’un congé non rémunéré pour affaires personnelles pour une durée d’un (1) an renouvelable une (1) fois sur l’autorisation de son employeur. Au terme de cette disponibilité ou congés, le travailleur réintègre automatiquement son emploi.

II. Effets

L’employeur ne peut procéder à une retenue de salaire en cas d’absence autorisée ou justifiée. Ces jours d’absence exceptionnels doivent donc être rémunérés car les congés exceptionnels pour événements familiaux sont assimilés à un travail effectif.

Cependant, en cas de dépassement des jours d’absence autorisés, cette prolongation ne donnera pas lieu à rémunération.

Par ailleurs, le nombre de jours d’absence autorisés ne peut être déduit de la durée des congés acquis.

Ces permissions ne sont pas dues si l’événement se produit pendant la durée normale de congés du salarié.

III. Conditions

D’une façon générale, si l’absence est prévisible, le salarié doit obtenir au préalable l’autorisation de l’employeur. Les deux (2) parties conviendront ensemble de la date et de la durée de l’absence.

La demande peut être faite soit par écrit, soit oralement, dans un délai raisonnable, et doit être justifiée.

Il en est autrement en cas d’événements imprévus tels que le décès d’un membre de la famille, ou l’accouchement de l’épouse du salarié.

Cependant, pour ne pas donner lieu à une sanction, ces absences doivent être déclarées à l’employeur dans un délai raisonnable, en général de 48 heures au moins, par tout moyen, à compter de la survenance de l’événement, et être justifiées (exemples certificat médical ou déclaration de naissance).

IV. Sanctions

Toute absence non autorisée et non justifiée peut être considérée comme une faute professionnelle par l’employeur et donner lieu à des sanctions.

En principe, les autres absences pour des motifs valables et justifiés mais non prévus par les textes ou les conventions collectives, doivent normalement s’imputer sur les droits à congés payés, ou donner lieu à une retenue sur le salaire si elles n’ont fait l’objet d’aucune compensation ou récupération des jours ainsi accordés.

V. Exemples de quelques Conventions collectives

En conclusion, pour avoir tous les détails relatifs aux permissions exceptionnelles, télécharger le Flash Info ci après :

Découvrez notre 5^ème numéro de Flash Info du mois de mai 2024 relatif au Contrat de travail des étrangers au Congo: le détachement et l’expatriation.

L’exécution du contrat de travail au Congo par les étrangers peut se faire selon deux options : le détachement et l’expatriation. Ce choix déterminera le régime juridique et social applicable à chaque situation.

I. le détachement

1.1. La notion de détachement

Au plan du droit social général, le détaché est un salarié envoyé temporairement à l’étranger pour exercer des fonctions dans une entreprise de droit local, mais qui reste lié à son employeur initial par un contrat de travail.

En tout état de cause, la notion importante en matière de détachement est le caractère temporaire, et la qualité de détaché ne peut pas dépasser la durée de six (6) années.

Au plan du droit de la sécurité sociale, le détaché est ce même salarié (envoyé temporairement à l’étranger pour exercer des fonctions dans une entreprise de droit local), et qui est maintenu pendant son détachement au régime de sécurité sociale du pays où il a été embauché :

• Soit du fait de l’existence d’une Convention de sécurité sociale conclue entre l’État où le salarié est détaché et celui où il a été embauché ;
• Soit par convention entre l’employeur et le salarié.

1.2. Conséquences du détachement

Le détaché continue à être salarié de son employeur, et son contrat de travail est maintenu avec certains aménagements ou incidences :

• Suivant les conditions et la durée du détachement, le détaché pourra également devenir le salarié de l’entreprise de détachement, et il y aura cumul d’employeurs ;
• Le détachement suppose l’existence d’une convention de détachement qui s’ajoute au contrat de travail en termes de lien juridique entre l’employeur et le salarié, cette convention constituant une modification au contrat initial, qui peut éventuellement être considérée comme substantielle (selon que le détachement fait partie des prévisions contractuelles ou non).

La loi applicable à la nouvelle relation contractuelle dépend de l’accord des parties, et il est extrêmement important de la déterminer lorsque le détachement se traduit par l’existence de deux (2) contrats, l’un étant signé avec la société locale et régi par le droit local, l’autre demeurant le contrat initial régi par le droit étranger. Dans ce cas de figure, il existe trois (3) liens relationnels :

• Un contrat de travail initial ;
• Un accord de détachement ;
• Un contrat de travail local.

Du fait du maintien de la relation salariée avec la société d’origine, on peut admettre l’existence de deux (2) salaires, versés chacun par l’un des employeurs, et le régime fiscal et social de ces deux types de rémunération dépend des cas de figure.

II. L’expatriation

2.1. La notion d’expatriation

L’expatrié est un salarié qui n’est plus lié à son employeur initial, ou qui a été recruté directement à l’étranger par une entreprise étrangère pour effectuer son travail à l’étranger. Son employeur est donc une société étrangère :

• Qui prend l’initiative de recruter le salarié hors du territoire où il est appelé à exécuter son contrat de travail ;
• Qui le déplace du lieu de sa résidence habituelle au lieu d’emploi.

Il faut signaler que d’un point de vue juridique, l’étranger engagé localement n’a pas le statut d’expatrié en dépit de sa nationalité qui est différente de celle du pays d’emploi.

2.2. Conséquences de l’expatriation

L’intéressé n’est plus lié à son entreprise d’origine sauf disposition contraire dans les accords entre les parties. De même, les relations de travail entre lui et son employeur sont soumises au droit local et non au droit étranger.

III. Régime de sécurité sociale

Au Congo, trois (3) principales lois, hormis les textes réglementaires, régissent les relations de travail et de la sécurité sociale, et assujettissent tous les salariés employés sur le territoire sans distinction au régime de sécurité sociale ou encore en subordonnent la validation de tout droit aux prestations :

• Loi n° 4/86 du 25/02/86 portant Code de la sécurité sociale ;
• La Loi n° 6/96 du 6/03/96 portant Code du travail ;
• Une autre Loi n° 88/22 du 17/09/88 portant création de l’Office national de l’emploi et de la main-d’œuvre.

À côté de ces lois nationales coexiste une convention internationale en matière de sécurité sociale du 11/02/1987, passée entre la France et le Congo.

3.1. Régime des cotisations en situation d’expatriation

3.1.1. Cotisations obligatoires au Congo

Les rémunérations versées par l’employeur au salarié, au titre de son contrat de travail, sont assujetties aux cotisations mensuelles suivantes :

• Assurance vieillesse, invalidité et décès :
• Taux à la charge de l’employeur : 8 % ;
• Taux à la charge du salarié : 4 %.

Les rémunérations soumises à cotisation sont plafonnées à hauteur de 1 200 000 FCFA par mois.

Le reste des cotisations est à la charge de l’employeur seul :

• Accidents du travail : 2,25 %, plafonné à 600 000 FCFA par mois.
• Prestations familiales : 10 035 %, plafonné à 600 000 FCFA par mois.

3.1.2. Cotisations volontaires : exemple du régime français

On distingue les régimes suivants : Assurance maladie, Accidents du travail, Vieillesse (régimes prévus par le CFE), Chômage (prévu par le GARP).

3.2. Régime des cotisations en situation de détachement

Les parties peuvent opter pour l’une des possibilités suivantes :

3.2.1. Détachement « pur »

Il s’agit d’une situation du détachement avec maintien du régime de sécurité sociale du droit français, pendant une durée conventionnelle d’un (1) an comprenant l’exclusion du régime du droit local.

3.2.2. Le détachement juridique et non social

• Il s’agit de la situation du détachement avec statut social d’expatrié, que nous préconisons.
• Le salarié n’est pas placé dans le cadre de la convention de sécurité sociale même s’il a vocation à entrer dans son champ d’application.

IV. Les conventions de sécurité sociale

Le Congo a signé avec la France une convention sur la sécurité sociale en date du 11 février 1987.

La Convention en vigueur entre la France et le Congo pose deux (2) principes fondamentaux à savoir :

• L’égalité de traitement des salariés qui exercent leurs activités dans l’autre pays avec les nationaux de ce pays ;
• L’affiliation au régime de sécurité sociale du lieu d’emploi.

Toutefois, il est possible de maintenir les salariés au régime de sécurité sociale du pays d’origine pendant une certaine durée (cf. 4.2.1).

Il convient de noter que comparativement à la législation sociale en France, le Code de sécurité sociale (loi n° 4/86 du 25/02/86) en vigueur au Congo ne prévoit pas de régime d’assurance maladie au Congo.

En conclusion, pour avoir tous les détails relatifs au contrat de travail des étrangers au Congo, sur le détachement et l’expatriation, télécharger le Flash Info ci après :

Découvrez notre 4^ème numéro de Flash Info du mois d’avril 2024 relatif au Contrat de travail des étrangers en République du Congo.

En République du Congo, l’embauche est subordonnée à certaines procédures et conditions qui varient en fonction de la nationalité du salarié. Pour mieux aborder la thématique sur le contrat de travail des étrangers en République du Congo, il convient de rappeler les deux volets suivants :

• La procédure d’embauche des travailleurs étrangers au Congo
• Les documents à fournir pour la constitution du dossier des travailleurs de nationalité étrangère embauchés au Congo.

Ci-dessous seront détaillées les démarches à suivre pour recruter un étranger.

1. Procédure d’embauche des salariés de nationalité étrangère au Congo

Toute offre d’emploi doit être préalablement notifiée à l’Agence Congolaise pour l’emploi (ACPE).

L’employeur est tenu après notification de son offre d’emploi à l’ACPE de solliciter :

• Une autorisation provisoire d’emploi et une autorisation d’emploi temporaire pour les étrangers embauchés pour une durée supérieure à six (6) mois ;
• Une autorisation d’emploi temporaire pour les étrangers embauchés pour une durée inférieure ou égale à cinq (5) mois et demi.

C’est le Directeur Général de l’ACPE qui reçoit cette demande sous – couvert de la Direction Départementale de l’ACPE du ressort.

Aussi, il convient de noter qu’en République du Congo, une distinction est faite selon que le salarié expatrié est engagé hors ou sur le territoire congolais. En réalité, la procédure reste la même, puisque dans les deux cas, le salarié devra avoir un visa de travail valide qui fait office de permis de travail.

Seulement, la comparaison entre le contrat de travail des expatriés engagés localement et le contrat de travail des expatriés engagés hors du territoire congolais (modèle disponible à l’ACPE), nous emmène à constater que le salarié recruté hors du territoire congolais bénéficie des avantages en nature, notamment :

1.1. Du logement :

L’employeur assure le logement du travailleur conformément aux dispositions des articles 82, 83 et 96 B du Code du travail, y compris la fourniture des gros meubles et appareils électroménagers.

1.2. Des congés

Le lieu de destination en cas de congés réglementaires ou rapatriement est celui de sa résidence habituelle.

1.3. Frais de voyage :

Sous réserves des dispositions prévues aux articles 123 et 124 du Code du Travail, les frais de voyage du travailleur, de son (ou ses) épouse(s) légitime(s) et de ses enfants mineurs vivant habituellement avec lui, ainsi que les frais de transport de leurs bagages sont à la charge de l’employeur.

1.4. Prescription

Le travailleur qui cesse son service peut exiger de son ancien employeur, la mise à disposition des titres de transport auxquels il a droit dans un délai maximum de deux (2) ans à compter de la date de cessation du travail. Le droit de jouissance au congé se prescrit par trois (03) ans.

1.5. Séjour en République du Congo 

Avant le départ pour l’emploi et avant son départ en congé, le travailleur est tenu de se soumettre à l’examen du médecin exigé par l’employeur. Le travailleur devra déclarer s’être mis au courant des conditions climatiques d’hygiène et de sécurité en République du Congo.

Attention, tous les postes et/ ou profils ne sont pas ouverts aux étrangers. En principe, tous les postes d’exécution sont congolais, seuls les postes d’encadrement sont ouverts aux étrangers.

Pour engager une personne étrangère comme agent exécutif, l’ACPE doit, après publication de l’offre, émettre un avis de non-objection. Ce n’est qu’à partir de ce moment que la procédure de recrutement d’un étranger peut continuer.

Qu’en est-il de la composition du dossier ?

2. La composition du dossier relatif au contrat de travail pour les salariés étrangers

La composition du dossier pour embaucher un travailleur étranger au Congo varie selon que l’expatrié est engagé au Congo ou hors du territoire congolais.

2.1. La composition du dossier relatif au contrat de travail pour un étranger engagé hors du territoire congolais

La composition du dossier relatif au contrat de travail pour un étranger engagé hors du territoire congolais se présente comme suit :

• Un contrat de travail dactylographié en (04) exemplaires (signature authentique sur chaque exemplaire) ;
• Une fiche d’analyse de poste ;
• Une fiche de renseignement sur le travailleur intéressé ;
• Un casier judiciaire du pays d’origine (datant au moins de trois mois) ;
• Un certificat médical (datant au moins de trois mois) ;
• Des copies certifiées conformes des diplômes et/ou certificats de travail ;
• Un reçu :

2.2. La composition du dossier relatif au contrat de travail pour un étranger engagé au Congo

S’agissant des travailleurs étrangers engagés en République du Congo, la composition du dossier est identique à celle des travailleurs étrangers engagés hors du territoire congolais, à l’exception du casier judiciaire et du certificat de résidence qui doivent être établis au Congo.

Au regard de ce qui précède, le contrat de travail des salariés étrangers au Congo est conditionné par le strict respect de la procédure précitée, de la complétude du dossier, ainsi que des visas du Directeur Général de l’ACPE et du Ministre en charge de l’emploi.

En conclusion, pour avoir tous les détails relatifs au contrat de travail des étrangers en République du Congo, télécharger le Flash Info ci après :

Notre cabinet Exco Cacoges est heureux de vous inviter à la convention annuelle Exco Afrique 2024 qui se déroulera du 27 au 29 juin, au Grand Hôtel de Kintélé à Brazzaville – Congo sous le signe du dynamisme et de la cohésion collective.

La majorité des associés et collaborateurs de Exco Afrique, Exco France et Kreston Global seront au rendez-vous pour cet événement incontournable unis par des valeurs communes et par un esprit d’équipe inter et intra réseau indéniable !

Plongez dans l’essence même de la culture congolaise

Au cours de la convention, notre équipe vivra une expérience unique, alliant plaisir, découverte et renforcement de l’esprit d’équipe. Une immersion culturelle congolaise riche en histoire, en art et en traditions.

Hébergement de luxe et pratique

Le Grand Hôtel de Kintélé est un hôtel 5 étoiles de luxe qui fait partie du Centre International de Conférence, offrant à notre équipe un environnement paisible et chaleureux. Cet établissement est situé à Kintélé sur la sortie Nord de Brazzaville, République du Congo.

Durant les 3 jours, Notre équipe a planifié un programme sous forme de travaux, présentations et planifications. les associés et collaborateurs vont pouvoir présenter les résultats et les projets du réseau Exco Afrique, échanger, débattre et déterminer les actions nécessaires à mettre en œuvre dans le futur. 

Place à la détente et aux retrouvailles !

Ces réunions de travail seront sans doute très constructif, ponctué de moments forts tant dans les temps d’échange et de collaboration que dans les moments de détente et de découverte :

Nous avons planifié des diners et sortie touristique, une occasion exceptionnelle pour l’ensemble des collaborateurs de se réunir dans une ambiance décontractée. Un moment de pure détente, de découverte et de retrouvaille.

En tant que cabinet organisateur, je suis ravi de vous accueillir à Brazzaville pour la convention Exco Afrique 2024. C’est l’occasion de booster notre culture d’entreprise et d’échanger avec tous les associés et collaborateurs.”

BRICE VOLTAIRE ETOU OBAMI
EXPERT-COMPTABLE, COMMISSAIRE AUX COMPTES 
ET FONDATEUR DU CABINET EXCO CACOGES 

Alors, rendez-vous à Brazzaville du 27 au 29 juin 2024. Vivement nos retrouvailles très prochainement !

Pour avoir tous les détails de la convention Exco Afrique 2024, regardez la vidéo de présentation ci dessous :

Découvrez notre 3^ème numéro de Flash Info du mois de mars 2024 relatif à la retraite, Incidence sur le contrat de travail.

La retraite peut être définie comme le moment où la personne physique se retire de la vie professionnelle. C’est normalement la période où cette dernière arrête totalement de travailler. Ce départ de la vie professionnelle a pour résultat le déclenchement de certains droits et indemnités.

Pour comprendre l’incidence que peut avoir la retraite sur le contrat de travail, trois (3) points doivent être abordés :

• Le droit à la retraite 
• Les modalités de la retraite 
• Les effets de la retraite

1. Le droit à la retraite

Aux termes de l’article 145 du Code de la sécurité sociale, l’âge requis pour la cessation d’activité du salarié pour cause de retraite est fixé à 55 ans.

Cette disposition a été modifiée par la loi N° 22-2010 du 30 décembre 2010, selon laquelle l’âge d’admission à la retraite des travailleurs relevant du Code du travail est fixé selon les catégories des travailleurs comme suit :

• 57 ans pour les manœuvres, ouvriers et autres travailleurs ;
• 60 ans pour les agents de maitrise et cadres ;
• 65 ans pour les cadres hors catégories.

Pour prétendre à la retraite, le salarié doit avoir atteint l’âge selon les catégories précitées, période qui constitue le point de départ pour faire valoir ses droits à la retraite. Le droit à la retraite s’analyse suivant les modalités et les effets ci-après.

Nota : Le Code du travail ne fait pas mention de la retraite. Ce sont les conventions collectives qui énoncent le droit du salarié, l’obligation de mise à la retraite, et l’indemnité y afférente qui incombe à l’employeur.

2. Modalités de la retraite

2.1. Conditions de mise à la retraite

Le salarié (assuré) qui atteint l’âge de la retraite selon les catégories sus mentionnées a droit à une pension de vieillesse s’il remplit les conditions d’ancienneté ci-dessous :

• Être immatriculé à la CNSS depuis au moins 20 ans ;
• Avoir accompli au minimum 60 mois d’assurance au cours des dix (10) dernières années précédant la date d’admissibilité à la pension, ou compter au moins 240 mois d’assurance ;
• Avoir cessé définitivement toute activité salariée.

Cependant, l’article 145-3 du Code de la sécurité sociale prévoit que le contrat de travail peut être rompu avant l’âge de la retraite pour cause médicale :

« L’assuré ayant atteint l’âge de 50 ans, et accusant une usure prématurée de ses facultés physiques ou mentales le rendant inapte à exercer une activité salariée et qui remplit les conditions prescrites ci-dessus, peut demander une pension anticipée ».

Article 145-3 du Code de la sécurité sociale

Rappel : Les prestations de la branche d’assurance vieillesse, décès, invalidité comprennent les pensions et allocations de vieillesse, les pensions d’invalidité, les pensions et allocations de survivants, les pensions proportionnelles ou anticipées.

En fonction de la situation du salarié, il lui est appliqué un régime social :

• La pension vieillesse : c’est la pension dite normale ou pleine (40 % + 2 % par année d’activité au-delà de 20 ans).
• Pension anticipée : La condition d’âge est de 50 ans. Conditions médicales : usure prématurée des facultés physiques et mentales rendant inapte à une activité salariée. La condition d’assurance prévue pour la pension vieillesse.
• Pension proportionnelle : La condition d’âge est de 60 ans. Condition d’inactivité : avoir cessé toute activité salariée. Autres conditions requises pour la pension vieillesse non satisfaites. La pension est alors calculée proportionnellement à la durée d’assurance (soit 2 % par année).

2.2. Formalités à l’embauche

2.2.1. Formalités à l’embauche

Le droit à la pension est subordonné à une immatriculation préalable à l’embauche du salarié à la CNSS. La demande doit être faite dans les 30 jours de l’embauche avec :

• Un extrait d’acte de naissance du salarié ;
• Deux (2) photographies d’identité ;
• Un imprimé de déclaration d’embauche ;
• Un contrat de travail signé de l’ONEMO.

En pratique, la CNSS exige en plus d’une photocopie légalisée, exige une pièce d’identité. L’employeur doit, soit remplir le livret de travail et d’assurance délivré à l’assuré par la Caisse, soit établir une demande de livret de travail et d’assurance comportant :

• Les noms et prénoms du salarié ;
• La date d’embauche ;
• La qualification professionnelle ;
• L’adresse du salarié ;
• Le nom ou la raison sociale de l’employeur, ainsi que son numéro d’inscription à la Caisse.

Nota : L’immatriculation à la CNSS est subordonnée à l’enregistrement préalable du salarié à l’Agence Congolaise pour l’emploi (ACPE).

2.2.2. Au moment du départ à la retraite

À titre d’exemple, l’article 31 de la Convention collective des entreprises de recherche et de production d’hydrocarbures prévoit à la charge de l’employeur :

• La notification de mise à la retraite au salarié dans le délai normal de préavis. Ce délai correspond au nombre de mois fixé par la convention collective pour la catégorie du salarié (2 mois pour les collèges exécution et maîtrise, et 3 mois pour le collège cadre) ;
• La transmission du dossier constitué par le salarié à la CNSS.

Le dossier comprend notamment :

• Les certificats de travail indiquant les dates d’emploi avec les employeurs successifs du salarié, ainsi que les fonctions occupées ;
• Les 36 derniers bulletins de salaire ;
• Les pièces d’état civil du salarié, du conjoint et des enfants à charge ;
• Les décisions de justice d’adoption, de tutelle, etc.

Nota : Il est recommandé avant tout de convoquer le salarié à une réunion préalable d’information et d’explication, afin de le préparer et convenir des dates de mise en œuvre.

3. Les effets de la mise à la retraite

Au moment du départ à la retraite, le salarié qui a cessé ses activités bénéficie d’une indemnité en plus de ses droits à congés, du salaire mensuel et du 13^e mois au prorata temporis.

L’indemnité de départ est prévue dans la presque totalité des conventions collectives (ex. : convention des entreprises de recherche et de production d’hydrocarbures, art. 31).

3.1. Indemnisation

3.2. Régime fiscal et social de l’indemnité de départ à la retraite

L’indemnité de départ à la retraite est exonérée d’impôt au regard du Code général des impôts. En effet, l’article 38, alinéa 15 du Code général des impôts, tome I, dispose :

« Est affranchie de l’impôt : la prime de départ à la retraite dans la limite du montant prévu par le statut du personnel ou la Convention collective d’entreprises ».

Article 38, alinéa 15 du Code général des impôts, tome I

En conclusion, pour avoir tous les détails relatifs à la retraite et à son Incidence sur le contrat de travail, télécharger le Flash Info ci après :

Découvrez notre 2^ème numéro de Flash Info du mois de février 2024 relatif aux prestations familiales.

Le régime de la famille et de l’enfance en difficulté, institué en 2012, est depuis sa dissolution effective à la charge de la Caisse de la Famille et de l’Enfance en Difficulté (CAFED).

Les travailleurs indépendants sont exclus du champ d’application des prestations familiales. Ils y sont assujettis dès la pleine application du régime de la famille et de l’enfance en difficulté, et du fonctionnement de la caisse en charge de ces prestations. Ce régime comprend les branches suivantes :

• Maternité : allocations prénatales, prime à la naissance et indemnités journalières de maternité ;
• Prestations familiales : allocation de soutien familial, allocation de rentrée scolaire, allocations familiales ;
• Insertion sociale des mineurs en situation de vulnérabilité.

1. Maternité

A- Allocations prénatales

Le droit aux allocations prénatales est une prestation ouverte à toute femme enceinte résidant au Congo, à compter du 90^e jour de grossesse, lorsque celle-ci a été déclarée à la caisse en charge des prestations familiales. Le bénéfice de ces allocations ne peut dépasser six (6) mois.

A la déclaration de grossesse, la caisse délivre un carnet de grossesse et de maternité relatif à l’accomplissement des prescriptions médicales obligatoires.

Pour ouvrir droit aux allocations prénatales, la femme enceinte doit passer trois (3) examens médicaux :

• Le 1^er avant la fin du 3^e mois de grossesse
• Le 2^e vers le 6^e mois de grossesse
• Le 3^e vers le 8^e mois de grossesse

Payées en 3 fractions, ces allocations s’élèvent à :

• 2 200 FCFA après le 1^er et le 2^e examen
• 2 750 FCFA après le 3^e examen

B- Prime de naissance

Une prime de naissance est versée à l’occasion de la naissance des trois (3) premiers enfants nés viables sous réserve de fournir un certificat médical de naissance et d’avoir inscrit l’enfant à l’état civil. Elle s’élève à 1 200 FCFA par naissance.

C- Indemnités journalières de maternité

C.1. Congé de maternité

Pour percevoir les indemnités journalières de maternité, la salariée doit :

• Avoir cotisé pendant six (6) mois consécutifs ;
• Avoir travaillé 20 jours ou 133 heures chaque mois.

Toute femme enceinte salariée a droit à un congé de maternité de 15 semaines dont 6 avant et 9 après l’accouchement, même si l’enfant n’est pas né viable. L’indemnité versée par la caisse est égale à 50 % du salaire perçu à la fin du mois précédant l’arrêt de travail. Dans le cas où l’employeur aurait maintenu pendant la durée du congé de maternité, tout ou partie du salaire, l’indemnité lui est reversée.

Le versement de cette prestation peut être prolongé de trois (3) semaines en cas de grossesse ou de suites de couches pathologiques.

C.2. Allaitement

L’article 115 du Code du travail prévoit que “la femme salariée a droit, à compter de la naissance de son enfant et pendant une période de 15 mois, à un repos pour allaitement d’une heure par journée de travail. Cette heure peut être fractionnée en deux (2) demi-heures à la demande de la mère.“

2. Allocations familiales

A- Allocation de soutien familial

Cette allocation est versée au parent (mère ou père) qui :

• Élève seul un ou plusieurs enfants de moins de 19 ans ;
• Est sans ressources ou a un faible revenu ;
• Est de nationalité congolaise.

Pour clarifier, cette allocation n’est pas cumulable avec une bourse scolaire ou universitaire. Le montant et les modalités d’attribution sont fixés par voie réglementaire (non paru).

B- Allocation de rentrée scolaire

Cette allocation est servie à l’occasion de chaque année scolaire, aux parents sans ressources ou ayant un faible revenu et un ou plusieurs enfants à charge d’âge scolaire. Le montant et les modalités d’attribution sont fixés par voie réglementaire (non paru).

C- Allocations familiales

Les allocations familiales sont versées aux assurés pour chacun des enfants dont ils ont la charge (légitimes, naturels, adultérins ou adoptés) de la naissance jusqu’à l’âge de 20 ans révolus, sous réserve de présenter des justificatifs annuels (certificat de vie et d’entretien des enfants bénéficiaires non scolarisés, certificat de scolarité ou attestation de formation pour les enfants d’âge scolaire).

Le montant de l’allocation familiale dépend du revenu du ménage. Les niveaux de montant sont fixés par voie réglementaire (non paru). Pour l’heure, elles s’élèvent à 2 000 FCFA par mois et par enfant, et sont versées chaque trimestre.

3. Insertion sociale

La branche insertion sociale concerne l’insertion des mineurs en situation de vulnérabilité. Les actions d’insertion concernent notamment :

• L’hébergement dans les centres sociaux d’accueil ;
• L’insertion ou la réinsertion dans les établissements scolaires ;
• La formation professionnelle dans les centres de formation agréés par l’Etat ;
• La prise en charge des frais de santé en cas de maladie.

En conclusion, pour avoir tous les détails relatifs aux prestations familiales, télécharger le Flash Info ci après :